比辞职更可怕的，是员工“静默‘离’职”

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• “静默‘离’职”描述的是，人还在岗位上，心却已经离开。员工不再追求超额完成任务，不再主动加班，只做分内之事，仅此而已。它包含四个维度：任务脱离、职业疏离、缺乏职场社交联系、边界设定。麦肯锡估算其成本可达大型企业工资总额的 4%。
• 年轻员工和新入职者是“静默‘离’职”的高风险群体。“静默‘离’职”与离职意向关系相对较弱，印证了其本质：一种“留下来但不投入”的策略。组织若只关注“让员工更投入任务”，已不足以应对，还需关注人际关系、工作意义、生活边界等多维心理需求。

“静默‘离’职”是近年来备受关注的职场现象，在社交媒体和公共讨论中频繁出现。然而，学界对这一概念一直缺乏清晰的定义和统一的理论框架。本研究将“静默‘离’职”重新概念化为一种多维度的心理退缩状态，认为它超越了单纯的任务脱离。研究发现，这一状态与员工的心理健康和工作表现显著相关，且在年轻员工和新入职者中更为普遍。本研究为理解和应对这一新兴职场现象提供了明确的概念定位与实证工具。

从 TikTok 到领英，“静默‘离’职”一词在过去几年间在社交媒体上迅速走红。它描述的并非员工真正递交辞呈，而是一种更为隐蔽的状态：人还在岗位上，心却已悄然离开。员工不再追求超额完成任务，不再主动加班，只做分内之事，仅此而已。麦肯锡的一项估算显示，这种基于脱离的“静默‘离’职”现象带来的成本可能高达大型企业工资总额的 4%。对于组织而言，这无疑是一个不容忽视的信号。

尽管“静默‘离’职”在公共话语中热度不减，学术界对其本质的理解却相当模糊。它究竟是简单的“不敬业”，还是一种更复杂的心理和行为模式？它与职业倦怠、工作退缩等已有概念有何区别与联系？现有的测量工具，如广泛使用的乌特勒支(Utrecht)工作敬业度量表(UWES)，主要聚焦于员工对本职工作的投入程度，却未能捕捉到“静默‘离’职”所涉及的其他关键层面，例如员工与同事的社交关系、工作动力，以及他们对“工作至上”文化的抵触。面对目前文献对“静默‘离’职”讨论的缺失，明尼苏达大学和纽约市立大学的研究团队开展了这项研究，旨在为其提供一个理论扎实、可操作测量的多维框架。

“静默‘离’职”的四个维度：不止是“躺平”

基于对学术论文和实践报告的全面回顾，研究团队提出了一个核心观点：“静默‘离’职”是一种多维度的心理退缩，它不仅仅是对工作任务的脱离，更延伸至对同事、组织乃至整个“工作”概念的疏远。基于此，他们构建了一个由四个相互关联维度组成的概念框架(见表 1)。

表 1　“静默‘离’职”的四维框架

值得注意的是，边界设定本身可能是一种健康的自我保护行为。然而，当它与其他三个维度的脱离同时出现时，便构成了“静默‘离’职”这一更广泛现象的一部分。这一框架的独特之处在于，它超越了传统敬业度研究仅关注“人与任务”关系的局限，将“人与同事”、“人与组织”以及“人与工作本身”的关系纳入考量。

为何员工会选择“悄悄退出”？

为了解释“静默‘离’职”背后的心理机制，研究者援引了四个经典的组织行为学理论：

（1）社会交换理论　social exchange theory

员工与组织之间存在一种隐性的“互惠”关系。当员工感受到组织的支持与认可时，他们会以更高的投入和承诺作为回报；反之，如果感到被忽视或剥削，他们便会减少付出。

（2）心理契约理论　psychological contract theory

员工对雇佣关系抱有一系列未明文规定的期望(如职业发展机会、公平待遇)。当这些期望被打破，即违背心理契约，员工会感到失望和被背叛，进而通过降低敬业度来“报复”。

（3）公平理论　equity theory

员工会将自己的投入产出比与他人进行比较。当他们感到自己付出更多却得到更少时，不公平感便会油然而生，而减少工作努力正是恢复心理平衡的一种方式。

（4）共有关系与交换关系理论　communal vs. exchange relationships theory

在共有关系中，人们基于对他人的关心而付出，不计较即时回报。“静默‘离’职”则代表着员工从这种共有关系向纯粹的交换关系转变——“你付我多少钱，我就干多少活”，不再愿意为组织或同事提供额外的情感投入。

综合这四个理论视角，“静默‘离’职”可以被理解为员工对未被满足的期望、感知到的不公平以及组织与社会交换关系破裂的一种理性、有意且有心理依据的重新校准。

用数据追踪“沉默的信号”

为了验证上述理论框架，研究团队进行了严谨的实证研究。

首先，研究者基于文献综述，为四个维度各编写了 5 道题目，形成了包含 20 个条目的多维静默离职量表(MQQ)。随后，他们招募了 114 名在职成年人，对量表的内容效度进行了评估，确保每个条目都能准确反映其所属的维度。

在这一基础上，研究者在美国旧金山湾区招募了 124 名全职专业人士，进行了长达 10 周的追踪调查。参与者在研究初期除了完成 MQQ 量表外，还完成了关于大五人格测试和工作倦怠水平评估。在随后的 10 周内，参与者需要每天通过手机报告自己的情绪、压力、工作满意度和工作效能。这种方式是为了捕捉到不同员工在“静默‘离’职”这一问题上的个体差异及其结果，而非同一员工在不同时期的情绪波动。

为了检验量表结构的稳定性，研究者又在另一个独立的在线平台招募了 290 名在职人员，对 MQQ 量表进行了验证性因子分析。结果显示，四因子模型的拟合度最佳，有力地支持了“静默‘离’职”的多维结构。

谁更容易“静默‘离’职”？

研究揭示了一系列与“静默‘离’职”相关的前因变量，结果显示，年龄、责任、个性、工作角色、工作满意度都会影响一个人“静默‘离’职”的倾向(见表 2)。

表 2　谁更容易“静默‘离’职”？

注：“负向”表示该变量数值越高，“静默‘离’职”倾向越低；“正向”表示该变量数值越高，“静默‘离’职”倾向越高。

在追踪调查的过程中，对参与者工作满意度、压力和工作效率等相关因素的评估发生在参与者完成 MQQ 量表之后，因此能够将评估结果推断为“静默‘离’职”带来的后果。研究结果发现，“静默‘离’职”者不仅表现出更强的职业倦怠感、压力和负面情绪，自我报告的工作效能及其组织的绩效评估得分也更低。这一发现表明，“静默‘离’职”不仅仅是一种主观感受，而是会切实影响到可观察的工作产出。与此同时，“静默‘离’职”与离职意向的关系相对较弱，这恰恰印证了“静默‘离’职”的本质：一种“留下来但不投入”的策略，而非“主动离开”的前奏。

研究的另一个关键发现是，MQQ 量表在预测上述结果时，展现出了超越传统工作敬业度量表(UWES)的增量效度。例如，在控制了 UWES 得分的影响后，MQQ 的四个维度仍能额外解释工作满意度 10%、倦怠 15%、压力 6% 的方差(即变化幅度)。这意味着，将“静默‘离’职”概念化为一个多维构念，能够捕捉到传统敬业度研究所忽略的重要信息。

如果说上班摸鱼是打工人在职场缝隙里发动的游击战，那么“静默‘离’职”就是一场心态上的“冷战”。“静默‘离’职”的核心在于“沉默”，于无声中重塑职场的规则与底线。它始于对工作热情的消退，始于对工作意义的质疑，始于与同事关系的疏远，始于对工作与生活边界的坚守。它是一种有迹可循的退缩模式——从工作任务中退出，从职业使命中退出，从同事关系中退出，从永远在线的文化中退出。它之所以看似沉默，只是因为我们尚未学会倾听它的声音。

这项研究的价值在于，它为我们提供了一套“听诊器”——一个理论清晰、实证有效的多维框架和测量工具。它提醒每一位管理者和组织领导者：如果愿意去测量那些真正重要的东西，愿意去倾听，愿意去重建信任，愿意去弥合裂痕，那些正在悄然远去的员工，或许还能被重新唤回。

管理启示录

超越任务本身，关注员工多维度的心理需求

这项研究为希望减少“静默‘离’职”、提升员工敬业度和幸福感的组织提供了宝贵的实践指导。

传统敬业度调查只关注“任务本身的参与度”，已经不足以解释员工从工作中“悄悄退出”的心态，而“静默‘离’职”量表的“缺乏职场社交联系”“边界设定”两个维度捕捉到了职场中的“人际关系”“工作生活平衡”等容易被忽视的关键因素，这些因素正是影响员工满意度、倦怠和压力的重要变量。因此，MQQ 量表提供了一个更精细的诊断工具，帮助管理者识别员工在社交联系和边界设定等方面的潜在问题。

换言之，组织想要改善员工状态，不能只关注“让员工更投入任务”，还需要更多维度的心理需求，例如，通过团队建设活动、导师计划以及营造包容支持的文化来增强员工的社会融入感。但需要注意的是，这些活动应尽量安排在工作时间内，避免侵占员工的个人生活。对于有“静默‘离’职”倾向的员工，支持其工作与生活的平衡至关重要，组织可以考虑继续提供弹性工作安排和远程办公选项。

年轻员工和新员工是值得特别关注的群体，组织应为他们量身定制敬业度策略，例如，提供清晰的职业发展路径和晋升机会，以激励他们在工作中持续投入。

本文改写自：Expanding Our Understanding of Quiet Quitting: Antecedents, Correlates, and Consequences [J]. Human Resource Management, 2025(0): 1-26.

原作者

Stephan Dilchert纽约市立大学-巴鲁克学院副教授

Kevin C. StanekpreValio LLC 咨询公司创始人、明尼苏达大学研究员

Deniz S. Ones明尼苏达大学教授

改写者

司马岳玲德克萨斯大学达拉斯分校访问学者

本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：司马岳玲等，编辑：肖恩，36氪经授权发布。