我建议你，不要轻易裁员

最近，我看了罗永浩对理想CEO李想的采访。其中，他们提到AI时代企业裁员的话题。

李想建议所有公司不要裁人，因为在AI时代的人才和上个时代的标准大概率是不一样的，一上来就裁人，很容易按照上个时代的标准把最好的人裁掉。

我也认为，一定不要轻易裁员。

为什么我建议你，不要轻易裁员？

当AI时代到来，很多公司的第一反应是，AI可以替代哪些岗位，然后大搞一刀切。

比如，发现AI可以写文案，就把文案这一个岗位砍掉了。

发现AI能干设计师的活儿，就把设计师全裁了。

发现AI可以写代码，就把所有的程序员无差别给砍掉了。

……

这就是傻瓜式的理解，你以为AI替代的是“岗位”，其实AI替代的只是岗位里的“重复性任务”。

就拿文案这一岗位来说，“写产品说明”，这部分低价值的活儿，AI可以干。但AI无法理解品牌调性、捕捉用户情绪、在关键节点输出灵性表达。如果企业搞类似“AI能写文案”就把整个文案岗位砍掉的操作，很容易将金子一般的人才像沙子一样扔。

粗暴的裁员，是看AI能取代哪些岗位。而真正裁员的逻辑，是要看业务发展需要，员工是否胜任。而一个员工是否具备胜任力，核心是看他是否跟得上业务和组织的变化。

而AI智能体嵌入到行业和业务流程中，组织和业务往往会发生这3大变化。

第一个，组织架构的变化。

传统公司的架构是科层制，基层、中层、高层，组成一个金字塔结构。

据说，这一组织结构最早可以追溯到两千多年前的罗马军团。当时，罗马军团为了解决在通信有限条件下协调数千人行动的难题，设计了一套组织架构：

从8人的“帐篷组”到80人的“百人队”，再到480人的“大队”，最终组成约5000人的“军团”。这个组织结构，有效地解决了信息传递的问题。

现代公司也是一样的。初创公司，人比较少，老板和员工直接当面沟通，有问题喊一嗓子就行了。但当公司规模变大，“喊一嗓子”就不管用了，需要有中层管理者来负责上传下达，进行信息的传递。

而到了AGI时代，通过AI，信息的传递链路被大大压缩。之前，是一级级传递，但现在，老板可以通过AI，直接把信息传给基层。反过来也是一样的。

所以组织将变得越来越扁平，管理层的角色也将重新定义，将会淘汰一批“传声筒”式的中层。

当然，也会有倒金字塔型的组织架构，最近大家都在讨论Anthropic，目前它的估值冲破1.2万亿美元，一家公司的估值甚至超过了一些国家的GDP。

Anthropic的CTO 就曾经在播客里说：“AI labs 整体相比传统公司非常 bottom-up，它是一种倒金字塔的组织方式，权力和创意自下往上流动。”

因为一线的人每天在跑实验，对模型能做什么有最直观的理解。绝大多数产品创意是由一线的人推出来的，而不是由高管计划出来的。

这是组织架构上的变化。

第二个，岗位职能的变化。

除了架构的变化，还有职能的变化。我举一些例子，你就理解了。

以前客服的职能是回复和解答客户的问题。现在客服的职能是训练AI知识库、标注数据、处理AI答不出来的异常案例。核心从“我自己答”变成了“让AI能答”。

以前数据分析师的职能是取数、做表、写报告。现在变成了定义问题、设计分析框架、判断AI跑出来的结果靠不靠谱。核心从“干活”变成了“把关”。

以前项目经理的职能是追进度、开会对齐、现在变成了设计人机协作流程、处理AI之间的矛盾、做那些AI做不了的决策。

你看，这些职能都发生了一定的变化。

第三个，组织能力的变化。

在AI时代，组织将围绕具体任务组建跨职能团队，AI嵌入业务流中，成为协同工作的基础能力。

人机协同，将成为非常重要的一部分。组织架构中除了有普通员工外，还会纳入AI“数字员工”。人负责诸如战略决策等创造性、判断性工作，AI则承担重复性、计算性任务，通过人和AI的合作形成新的工作模式。

所以，管理也会发生变化，除了管人，你还要学会管AI。

你看，这都是背后的变化。

如果企业根本没有搞清楚业务流变化所带来的架构的变化、岗位职责的变化、以及组织能力的变化，就盲目砍人，企图达到降本增效的目的，其实是饮鸩止渴。

将对的人，放进价值流

我们不要轻易裁员，但任何时候，都要将对的人放进价值流。那么具体该怎么做呢？

第一步，梳理业务流程。

为什么很多公司引入AI没有成效？其中一个重要的原因就是为了用AI而用AI，只是把它当成了一个提高效率的工具，而没有真正嵌入到业务逻辑中去。你要做的，是把AI深度嵌入到业务流程当中，认认真真地把你们公司内外部的业务流程从头到尾梳理一遍。

目前，很多企业已经这么做了，将AI像水电一样，接入到研发、门店、运营等经营环节中，生长在企业的毛细血管里。

第二步，调整组织架构。

组织架构不是凭空设计出来的，而是从业务流程里长出来的。所以当业务流发生变化，架构也需要进行调整。

如果你梳理完业务流程，发现某些环节已经合并、简化或被AI替代，那么原来的部门设置、汇报关系、协作方式都要重新思考。没有统一的标准答案，每家公司行业不同、业务阶段不同、战略重心不同，架构自然千人千面。但有一条铁律：架构必须服务于业务，而不是让业务去适应僵化的架构。

第三步，重新定义岗位职责。

AI时代，会对职能进行重构。所以你要将每个核心岗位的价值和定位定出来。

岗位的产生也源于业务的实际需求。在业务推进的过程中，某个职能如果不可或缺，缺了它事情就推不动、业务就转不起来，那这个职能最终就会演变成具体的岗位职责。

第四步，重新定义岗位职责上的人才胜任力模型。

当职责清楚后，你就要清晰地判断这些人才都需要什么样的能力。

比如，Anthropic联合创始人Daniela Amodei定义了Anthropic的招聘标准：优秀的沟通能力、高情商、善良、有同情心、好奇、愿意帮助他人。此外，面试官在面试中，不仅测试候选人的战略决策能力，还要考察其与AI工具协作的能力。

所以你要根据你的岗位需求，来画出胜任力模型。

第五步，人才盘点。

之后，你要用重新梳理的岗位职责和胜任力模型这一系列尺子，去衡量你现在的人才。盘点一下，看你的人才数量和人才密度与你目标的差距，以及现有的人是否合适。

如果能力够的，就提拔；能力不够的，就培养；不能胜任的，就汰换；若没有这种类型的人才，则要招聘。很多大厂正不惜一切代价抢人，就是为了补齐缺少的相关人才。

最后总结一下，AI时代不要盲目裁员，而是要理解AI对组织的重构。把对的人放到重新设计的价值流中去，才是最值得的投资。

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。