Ich rate Ihnen, nicht leichtfertig Mitarbeiter zu entlassen.

In letzter Zeit habe ich das Interview von Luo Yonghao mit Li Xiang, dem CEO von Li Auto, gesehen. Darin wurde das Thema der Personalabmeldungen in Unternehmen in der Ära der Künstlichen Intelligenz (KI) angesprochen.

Li Xiang rät allen Unternehmen, keine Mitarbeiter abzumelden, denn die Anforderungen an Mitarbeiter in der Ära der KI unterscheiden sich wahrscheinlich von denen in der vergangenen Ära. Wenn man direkt mit Abmeldungen beginnt, besteht die Gefahr, die besten Mitarbeiter nach den Standards der vergangenen Ära abzumelden.

Ich bin ebenfalls der Meinung, dass man nicht leichtfertig Mitarbeiter abmelden sollte.

Warum rät ich Ihnen, nicht leichtfertig Mitarbeiter abzumelden?

Wenn die Ära der KI eintritt, ist die erste Reaktion vieler Unternehmen, zu prüfen, welche Positionen von KI ersetzt werden können, und dann eine einheitliche Lösung zu verfolgen.

Beispielsweise, wenn man feststellt, dass KI Texte schreiben kann, wird die Position des Texters abgeschafft.

Wenn man feststellt, dass KI die Arbeit eines Designers erledigen kann, werden alle Designer abgemeldet.

Wenn man feststellt, dass KI Code schreiben kann, werden alle Programmierer ohne Unterschied abgemeldet.

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Dies ist eine naivistische Vorstellung. Man denkt, dass KI „Positionen“ ersetzt, aber tatsächlich ersetzt KI nur die „wiederholenden Aufgaben“ in einer Position.

Nehmen wir die Position des Texters als Beispiel. Die Aufgabe des Schreibens von Produktbeschreibungen, ein Teil mit geringem Wert, kann von KI erledigt werden. Aber KI kann die Markenstimmung nicht verstehen, die Emotionen der Benutzer erfassen und in kritischen Momenten kreative Ausdrücke liefern. Wenn ein Unternehmen die gesamte Position des Texters abschafft, nur weil „KI Texte schreiben kann“, risiert es, talentierte Mitarbeiter wie Sand wegzuwerfen.

Eine rücksichtslose Personalabmeldung basiert darauf, welche Positionen von KI ersetzt werden können. Der eigentliche Logik der Personalabmeldung sollte jedoch darauf basieren, ob die Geschäftsentwicklung die Mitarbeiter benötigt und ob die Mitarbeiter für ihre Aufgaben geeignet sind. Die Kernfrage, ob ein Mitarbeiter geeignet ist, ist, ob er den Veränderungen des Geschäfts und der Organisation folgen kann.

Wenn KI in Branchen und Geschäftsprozesse integriert wird, treten in der Organisation und im Geschäft in der Regel drei große Veränderungen auf.

Erstens: Die Veränderung der Organisationsstruktur.

Die Struktur traditioneller Unternehmen ist hierarchisch, bestehend aus der unteren, mittleren und oberen Ebene, die eine Pyramidenstruktur bilden.

Es wird gesagt, dass diese Organisationsstruktur bis vor über zweitausend Jahren auf die römischen Legionen zurückgehen kann. Damals entwarfen die römischen Legionen eine Organisationsstruktur, um das Problem der Koordination der Aktionen von Tausenden von Menschen unter beschränkten Kommunikationsbedingungen zu lösen:

Von einer „Zeltgruppe“ von acht Personen über eine „Hundertschaft“ von achtzig Personen bis zu einer „Truppe“ von 480 Personen, die schließlich zu einer „Legion“ von etwa 5.000 Personen zusammengestellt wurden. Diese Organisationsstruktur löste effektiv das Problem der Informationsübertragung.

Das Gleiche gilt für moderne Unternehmen. Bei Start - up - Unternehmen ist die Anzahl der Mitarbeiter gering, und der Chef kann direkt mit den Mitarbeitern kommunizieren. Wenn das Unternehmen wächst, reicht es nicht mehr, einfach zu rufen. Es sind mittlere Manager erforderlich, um Informationen weiterzuleiten.

In der Ära der AGI (Künstliche Allgemeinintelligenz) wird die Informationsübertragungskette durch KI stark verkürzt. Früher wurde die Information stufenweise weitergeleitet, aber jetzt kann der Chef über KI direkt Informationen an die unteren Ebenen weitergeben. Das Gleiche gilt auch in umgekehrter Richtung.

Deshalb wird die Organisation immer flacher, und die Rolle der Managementebene wird neu definiert. Eine Reihe von mittleren Managern, die nur als „Mundstücke“ fungieren, wird entlassen.

Natürlich gibt es auch umgekehrt pyramidenförmige Organisationsstrukturen. Kürzlich wird viel über Anthropic gesprochen. Derzeit hat es einen Schätzwert von über 1,2 Billionen US - Dollar, und der Schätzwert eines Unternehmens ist sogar höher als das BIP einiger Länder.

Der CTO von Anthropic hat einmal in einem Podcast gesagt: „AI labs ist im Vergleich zu traditionellen Unternehmen insgesamt sehr bottom - up. Es ist eine umgekehrt pyramidenförmige Organisationsform, in der Macht und Kreativität von unten nach oben fließen.“

Weil die Mitarbeiter an der Frontlinie täglich Experimente durchführen, haben sie die direkteste Vorstellung davon, was das Modell kann. Die meisten Produktideen werden von den Mitarbeitern an der Frontlinie entwickelt, nicht von den Führungskräften geplant.

Dies ist die Veränderung der Organisationsstruktur.

Zweitens: Die Veränderung der Positionen und Funktionen.

Neben der Veränderung der Struktur gibt es auch die Veränderung der Funktionen. Ich gebe einige Beispiele, und Sie werden es verstehen.

Früher war die Aufgabe des Kundendienstes, die Fragen der Kunden zu beantworten. Jetzt ist die Aufgabe des Kundendienstes, die Wissensbasis der KI zu trainieren, Daten zu markieren und die Ausnahmen zu behandeln, die die KI nicht beantworten kann. Der Schwerpunkt hat sich von „Ich beantworte selbst“ zu „Lasse die KI antworten“ verlagert.

Früher war die Aufgabe des Datenanalytikers, Daten zu sammeln, Tabellen zu erstellen und Berichte zu schreiben. Jetzt besteht die Aufgabe darin, Probleme zu definieren, Analyserahmen zu entwerfen und zu beurteilen, ob die Ergebnisse der KI zuverlässig sind. Der Schwerpunkt hat sich von „Arbeiten“ zu „Kontrollieren“ verlagert.

Früher war die Aufgabe des Projektmanagers, den Fortschritt zu verfolgen und Meetings abzustimmen. Jetzt besteht die Aufgabe darin, den Arbeitsablauf der Mensch - Maschine - Zusammenarbeit zu gestalten, Konflikte zwischen KIs zu behandeln und Entscheidungen zu treffen, die die KI nicht treffen kann.

Sie sehen, dass sich diese Funktionen alle in gewissem Maße verändert haben.

Drittens: Die Veränderung der Organisationsfähigkeit.

In der Ära der KI werden Organisationen interdisziplinäre Teams um konkrete Aufgaben herum bilden. Die KI wird in den Geschäftsprozess integriert und wird zu einer grundlegenden Fähigkeit für die Zusammenarbeit.

Die Mensch - Maschine - Zusammenarbeit wird ein sehr wichtiger Teil sein. Neben normalen Mitarbeitern werden auch „digitale Mitarbeiter“ (KI) in die Organisationsstruktur aufgenommen. Menschen sind für kreative und urteilsfähige Aufgaben wie strategische Entscheidungen verantwortlich, während die KI repetitive und rechnerische Aufgaben übernimmt. Durch die Zusammenarbeit von Menschen und KI entsteht ein neues Arbeitsmodell.

Deshalb wird sich auch das Management ändern. Neben der Führung von Menschen müssen Sie auch lernen, die KI zu managen.

Sie sehen, das sind alle die dahinter liegenden Veränderungen.

Wenn ein Unternehmen die Veränderungen der Organisationsstruktur, der Positionen und der Organisationsfähigkeit, die durch die Veränderung des Geschäftsprozesses verursacht werden, nicht versteht und einfach Mitarbeiter abmeldet, um Kosten zu senken und Effizienz zu steigern, ist dies eigentlich ein Selbstmord.

Die richtigen Menschen in den Wertfluss bringen

Wir sollten nicht leichtfertig Mitarbeiter abmelden, aber wir sollten immer die richtigen Menschen in den Wertfluss bringen. Wie genau sollte man das tun?

Erster Schritt: Die Geschäftsprozesse aufarbeiten.

Warum haben viele Unternehmen keine Ergebnisse erzielt, als sie KI eingeführt haben? Ein wichtiger Grund ist, dass sie KI nur als ein Werkzeug zur Effizienzsteigerung nutzen, ohne sie wirklich in die Geschäftlogik zu integrieren. Was Sie tun müssen, ist, die KI tief in die Geschäftsprozesse zu integrieren und die internen und externen Geschäftsprozesse Ihres Unternehmens gründlich zu überprüfen.

Viele Unternehmen haben dies bereits getan und haben die KI wie Strom und Wasser in die Betriebsprozesse wie Forschung und Entwicklung, Filialen und Betrieb integriert, so dass sie in den Kapillaren des Unternehmens wächst.

Zweiter Schritt: Die Organisationsstruktur anpassen.

Die Organisationsstruktur wird nicht aus dem Nichts entworfen, sondern wächst aus den Geschäftsprozessen. Wenn sich also der Geschäftsprozess ändert, muss auch die Struktur angepasst werden.

Wenn Sie die Geschäftsprozesse überprüft haben und feststellen, dass einige Schritte zusammengefasst, vereinfacht oder von KI ersetzt wurden, müssen Sie die ursprünglichen Abteilungsaufteilungen, die Berichtsbeziehungen und die Arbeitsweisen neu überdenken. Es gibt keine einheitliche Lösung. Jede Firma hat einen anderen Branchenkontext, einen anderen Geschäftszustand und einen anderen strategischen Schwerpunkt, so dass die Strukturen natürlich unterschiedlich sind. Aber es gibt eine unumstößliche Regel: Die Struktur muss dem Geschäft dienen, und nicht das Geschäft an eine starre Struktur anzupassen.

Dritter Schritt: Die Positionen und Aufgaben neu definieren.

In der Ära der KI wird die Funktionsweise neu strukturiert. Deshalb müssen Sie den Wert und die Position jeder Kernposition festlegen.

Die Entstehung einer Position ergibt sich aus den tatsächlichen Bedürfnissen des Geschäfts. Im Verlauf des Geschäftsprozesses, wenn eine Funktion unverzichtbar ist und ohne sie die Dinge nicht voranschreiten können, wird diese Funktion schließlich zu einer konkreten Position.

Vierter Schritt: Das Kompetenzmodell für die Positionen neu definieren.

Wenn die Aufgaben klar sind, müssen Sie genau beurteilen, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter benötigen.

Beispielsweise hat Daniela Amodei, Mitbegründerin von Anthropic, die Einstellungsstandards von Anthropic definiert: Gute Kommunikationsfähigkeiten, hohes Emotional - Intelligence, Freundlichkeit, Mitgefühl, Neugier und Bereitschaft, anderen zu helfen. Darüber hinaus testet der Interviewer bei den Bewerbern nicht nur die Fähigkeit zur strategischen Entscheidungsfindung, sondern auch die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit KI - Werkzeugen.

Deshalb müssen Sie das Kompetenzmodell gemäß Ihren Positionsanforderungen erstellen.

Fünfter Schritt: Die Mitarbeiter bewerten.

Anschließend müssen Sie Ihre Mitarbeiter mit den neu definierten Positionen und dem Kompetenzmodell bewerten. Überprüfen Sie, wie die Anzahl und die Dichte Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zu Ihrem Ziel sind und ob die vorhandenen Mitarbeiter geeignet sind.

Wenn die Fähigkeiten ausreichen, befördern Sie sie; wenn die Fähigkeiten nicht ausreichen, trainieren Sie sie; wenn sie nicht geeignet sind, entlassen Sie sie; wenn es keine Mitarbeiter dieser Art gibt, rekrutieren Sie neue. Viele große Unternehmen bemühen sich um jeden Preis, Mitarbeiter zu rekrutieren, um die fehlenden Fachkräfte aufzufüllen.

Abschließend zusammengefasst: In der Ära der KI sollten Sie nicht blind Mitarbeiter abmelden, sondern die Umstrukturierung der Organisation durch KI verstehen. Die richtigen Menschen in den neu gestalteten Wertfluss zu bringen, ist die lohnenswerteste Investition.

Dieser Artikel stammt aus dem WeChat - Account „Zhang Lijun“, Autor: Zhang Lijun, veröffentlicht von 36Kr mit Genehmigung.