Under the test of localization for enterprises going global, domestic SaaS "re-employment".

随着贸易保护主义的兴起以及地缘政治压力的不断增加，业务本地化已成为出海企业必须考虑的关键问题。只有实现本地落地，他们才能真正应对全球市场中不断变化的机遇和挑战。

做好本地化工作不仅意味着企业要将产品销售到当地市场，还应在营销、团队建设和文化融合等方面充分整合。东南亚地区的地缘政治、供应链、消费能力以及对跨境品牌的认可度都在日益成熟，已成为越来越多中国开拓者进行本地化试验的热点地区。

“大家都认为东南亚现在遍地是黄金，每个行业都有机会‘重做一遍’。但现实往往并非如此美好。”

国内领先的 HR SaaS 中合云客的联合创始人张毅告诉 36Kr，在过去的一年里，他们这些也在努力出海的企业，深切感受到了“人”的问题解决起来有多么困难。

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组建团队，本地化的第一步

在东南亚市场进行本地化时，首先要考虑的是什么？

如果这个问题在三年前提出，大多数外贸企业会毫不犹豫地回答：建立海外仓库以解决供应链问题。正是因为供应链关系到外贸企业的成败。在平台电商和物流服务商的群聚效应下，东南亚的供应链网络现已成为最成熟的跨境模块。

但如上所述，在贸易保护和地缘政治的多重影响下，出海企业在带来高质量商品和服务的同时，不仅需要提高当地市场的认可度，扩大增长和收益，还需要面对并解决当地就业和刺激经济建设的实际需求。因此，组建本地化团队已成为下一个重点和难点。

即使在地理经济和文化融合方面与中国相对较为接近的东南亚，做好当地组织建设仍存在三个障碍：

首先，东南亚的人力资源体系，从招聘、雇佣到薪资支付、福利支付和解雇，不仅与国内的人才背景和组织难度完全不同，而且东南亚各国之间也存在很大差异。这导致无论是本地化团队的落地，还是从单一市场到整个东南亚地区的人力资源服务扩展，周期都很长。

其次，东南亚的组织管理习惯仍处于数字化转型的早期阶段，跨境企业很难直接接触到公共服务政策。

张毅坦率地说，对于中合云客本身而言，随着国内基础设施建设的快速发展，中合云客在几年内完成了从数十个城市到 200 个城市的直接服务建设，这依赖于国家和社会对数字建设的大力推动以及完善的高铁线路。在东南亚，要“打通”每个落地国家的政策、人才和服务提供商并非易事。作为一个强烈依赖政策的领域，人力资源企业服务不仅通过数字工具管理提高效率，还依赖于对不同国家劳动政策的深入研究。仅通过提高产品技术和企业意愿很难顺利落地。

以印尼市场为例。作为人口红利较大的市场之一，也是中国企业最早出海的市场之一，到目前为止，印尼人力资源企业服务的一些关键环节仍需要线下处理。

出海企业必须面对的现实问题是，印尼当地的政府和银行等公共服务机构下午 3 点下班，且没有像中国那样便捷的在线服务窗口。因此，企业常常为了人工服务排队半天，但最终还是无法办理。

第三，文化差异导致东南亚人才的工作习惯无法完全满足出海企业的增长需求。如果出海企业不进行长期的文化融合，很容易失去人才竞争力。

“你会发现，印尼员工普遍有一种‘乐观且听天由命’的心态，当他们遇到‘中国速度’时，往往会不知所措。”

张毅提到，当 HiWork 采访本地化企业时，从排班管理、临时请假、激励计划制定等方面观察到了许多困惑和挑战。

中国企业的扩张规模和快速发展方式是其出海的核心优势之一。然而，企业需要充分尊重当地员工在工作和生活中的文化惯性，并在充分尊重的前提下引入适当的产品工具，以实现各方的共赢。

结合这三个关键问题，不难理解为什么国内的 HR SaaS 厂商也纷纷进入海外市场，并投入研发和服务资源，为出海企业组建和提高本地化团队的效率提供解决方案。

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专业服务引领，跨越障碍

从 2022 年到 2024 年，中国企业出海的比例从 57.21%增加到 68.22%，而处于高速发展阶段的企业比例下降到 7.95%。这两组数据的对比反映了几个现象：

在内部增长压力下，出海是中国企业的必然选择。同时，选择从早期阶段出海的企业数量在增加。

与过去“先在国内业务成熟后再拓展海外”的模式不同，许多初创企业的业务目标在海外市场。对于这些企业来说，业务运营、组织管理、本地建设等仍处于探索阶段。

这些企业分散在长尾市场，实际上比大厂更需要“专业服务的甘霖”，也更适合通过标准化的 SaaS 来最小化前期成本。

看到这一趋势需求，中合云客一年前推出了 HiWork 全球就业平台，并正式出海。

HiWork 是中合云客集团旗下的全球人力资源服务品牌。以“让每份工作更安心”为使命，瞄准全球人力资源管理需求，依托一站式 SaaS 服务平台，以技术驱动，为连接全球企业和员工提供全面的专业服务解决方案，开启工作的另一种可能。

截至目前，HiWork 的服务已覆盖全球 160 多个国家和地区。其产品包括全球就业管理服务（EOR）、全球灵活就业服务（Contractor）、薪资管理服务（Payroll）等，并支持 140 多种货币的支付。

与其他 HR SaaS 厂商相比，HiWork 的亮点在于将直销体系建设、数字产品研发、海外劳动用工法规研究和 AI 大数据应用有机结合。在提高人力服务效率和专业性的同时，还能灵活满足不断变化的当地需求。

直销模式与代理合作的策略，一方面大大降低了前期运营成本，为出海企业提供了更广泛的人力资源服务解决方案覆盖，另一方面也避免了出海企业与多个服务提供商连接带来的管理和成本压力，使他们能够专注于核心主营业务，追求业绩增长。

“例如，在印尼地区，按时支付薪酬是一个关键问题，因为有很多‘月底穷’和‘周末穷’。一旦工资不能按时支付，企业 HR 就会收到铺天盖地的询问。”

张毅介绍，跨境带来的法规理解和薪资计算的困难，以及不完善的公共设施带来的时效性问题，都是真实存在的。因此，HiWork 在将国内薪资管理经验复制到印尼服务时，将沟通信息差距转化为中国人熟悉的人力资源相关概念，并通过数字产品工具进一步提高薪资支付效率，提高客户企业和当地员工的满意度和获得感。

对于 SaaS 厂商来说，数字产品只是凝聚行业认知和实践经验的一个结果。更重要的是，如何通过专业的产品解决方案与企业客户深度共建，共同激发企业的核心竞争力。

因此，尽管出海确实是国内 SaaS 行业向外寻找增长曲线的结构性机会，但并非所有 SaaS 赛道都能适应新的本地竞争环境。

国内 SaaS 在海外扩张中有奇迹也有僵局。但共同点是，与本地化联系更紧密、对本地化理解更深入的赛道，即使受到不完善的数字基础设施的挑战，也会有更高的海外收益和潜力。

现在，HR SaaS 就是这样一个赛道，而东南亚市场也是实践长期主义的最合适土壤。因为劳动力成本相对较低，且有许多劳动密集型领域，组织建设和管理将是一个长期的刚性需求。

03

以灵活性和开放性拥抱不确定性

全球视野为国内 SaaS 提供了另一个“走向开放”的机会。

除了中合云客，北森云、Moka 等其他领先的 HR SaaS 在过去两年也开始发力出海。

值得注意的是，这些厂商大多在 SaaS 热潮中诞生，并经历了国内市场的激烈竞争。现在，厂商们所做的与其说是出海扩张，不如说是抱团取暖：携手在各个海外市场构建人力资源服务的基础设施，为企业解决本地化的第一个环节。

这背后的逻辑不难理解。因为厂商的一站式闭环在国内市场做得很好，大多数企业只会选择一个合作伙伴，HR SaaS 厂商需要“抢客户”。但出海不是一个闭环，而是一个开放的过程。

在东南亚、拉丁美洲等地区，当地的人力服务资源企业服务实际上难以满足中国企业的实际需求和增长要求，也缺乏在不同市场之间建立协作机制和长期行动框架的具体实践经验。因此，专注于不同市场本地化的 HR SaaS 厂商可以相互借鉴经验，共同提高立足和扩张的韧性。

毕竟，全球人力资本运营已成为出海企业抓住机遇的关键因素。在 HR SaaS 的陪伴下，出海企业仍需要思考并做到以下三点：

首先，在建立协作机制的同时，给予海外组织更大的自主权，以灵活应对市场机会。也就是说，出海企业可以从“中国视角”理解政策差异和协作策略的实施，但在实际业务挑战中，仍需要确保组织调整的敏捷性，并为当地团队赋能。

其次，构建一个在求变中保持稳定的人才服务体系。它不仅要在数字化上合规、在文化上适宜，还要通过良好的发展和推广渠道以及激励体系体现可持续的价值。

“在发展相对较慢的国家和地区，可能适合出海企业的人才较少，需要充分适应实际情况。”张毅表示，HR SaaS 的本地化将从提供策略梳理和资源对接开始，帮助企业找到相对容易招聘的人才类型，然后连接到更细分的招聘渠道。在这个过程中，企业也需要在尊重的前提下投入一定的资源，构建一个多元文化的工作环境。

最后，只有充分尊重本地化，才能真正融入本地化。这是一个不变的真理。

不仅是 HR SaaS，整个 SaaS 行业陪伴企业客户出海的叙事已经开始。如果说 AI 是每个专业人士的副驾驶，那么在未来，首先理解本地化的 SaaS 厂商也将成为每个全球企业的增长共同引擎。随着中国商业模式的基因在每一块当地基础设施建设中扎根，国内 SaaS 的海外扩张也将更加自信。