Unter der Herausforderung der Lokalisierung von Unternehmen im Ausland: Die „Wiedereingliederung“ chinesischer SaaS.

Angesichts des Aufstiegs des Handelsprotektionismus und des zunehmenden geopolitischen Drucks wird die Lokalisierung zu einem entscheidenden Thema für Unternehmen, die ins Ausland expandieren. Nur durch die Umsetzung der Lokalisierung können Unternehmen tatsächlich auf die sich rasch ändernden Chancen und Herausforderungen des globalen Marktes reagieren.

Erfolgreiche Lokalisierung bedeutet nicht nur, dass Unternehmen ihre Produkte auf dem lokalen Markt verkaufen müssen, sondern dass sie in den Bereichen Marketing, Teambildung und kulturelle Integration vollständig integriert sind. In einer Region wie Südostasien, die in Bezug auf Geopolitik, Lieferketten, Konsumfähigkeit und die Akzeptanz internationaler Marken immer reifer wird, wird diese Region zum fruchtbaren Boden für immer mehr chinesische Pioniere der Lokalisierungsexperimente.

„Alle glauben, dass Südostasien derzeit ein Land von goldener Gelegenheit ist und dass jede Branche die Chance hat, 'noch einmal von vorne anzufangen'. Aber die Realität ist oft nicht so rosig.“

Der Mitbegründer von Conflux Cloud, einem führenden HR-SaaS-Unternehmen in China, Zhang Yi, erzählte 36Kr, dass sie im vergangenen Jahr, in dem sie ihr Engagement für die Auslandsexpansion verstärkten, bereits gespürt haben, wie schwierig es ist, die „menschlichen“ Probleme zu lösen.

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Teambildung: Der erste Schritt zur Lokalisierung

Was ist der erste Schritt bei der Lokalisierung auf dem südostasiatischen Markt?

Wäre diese Frage vor drei Jahren gestellt worden, hätten die meisten Außenhandelsunternehmen ohne zu zögern mit „Aufbau eines Übersee-Lagerhauses, um Probleme in der Lieferkette zu lösen“ geantwortet. Es ist genau deshalb, weil Lieferketten den Erfolg oder Misserfolg von Außenhandelsunternehmen bestimmen, dass Südostasiens Lieferketzennetzwerk mittlerweile das ausgereifteste grenzüberschreitende Module geworden ist, dank des Schwarmeffekts von Plattform-E-Commerce und Logistikdienstleistern.

Wie bereits oben erwähnt, müssen Unternehmen, die im Exportgeschäft tätig sind, nicht nur die Anerkennung und das Wachstum auf dem lokalen Markt steigern und die Einnahmen erhöhen, sondern auch die Realität der Schaffung lokaler Arbeitsplätze und Förderung des Wirtschaftswachstums bewältigen, insbesondere unter dem Einfluss von Handelsprotektionismus und geopolitischen Herausforderungen. Daher wird der Aufbau eines lokalen Teams zu einer weiteren wichtigen Priorität, die zugleich eine Herausforderung darstellt.

Auch in der relativ eng mit China verwandten Region Südostasien in Bezug auf Geopolitik und Kultur gibt es drei wesentliche Hindernisse für den Aufbau einer lokalisierten Organisation:

Erstens ist das System der Humanressourcen in Südostasien sehr unterschiedlich zu den heimischen Verhältnissen, sowohl in Bezug auf den Rekrutierungsprozess, die Anstellung und Bezahlung als auch die Abwicklung von Sozialleistungen und Kündigungen; zudem gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den verschiedenen südostasiatischen Ländern. Das führt dazu, dass sowohl die Einrichtung eines lokalen Teams als auch die Ausweitung von Humanressourcendiensten von einem einzelnen Markt auf die gesamte Region lange dauert.

Zweitens befindet sich die Gewohnheit zur Organisationsverwaltung in Südostasien noch in einer frühen Phase der digitalen Transformation, was es extrem schwierig für grenzüberschreitende Unternehmen macht, direkt mit öffentlichen Dienstleistungsrichtlinien zu interagieren.

Zhang Yi erklärte, dass für Conflux Cloud die rasche Expansion ihres Netzwerks von mehreren Dutzend auf 200 Städte in ein paar Jahren durch den landesweit geförderten digitalen Umbau und gut ausgebaute Hochgeschwindigkeitszügen-Netze unterstützt wurde. In Südostasien ist es jedoch nicht so einfach, die politischen, talent- und dienstleistungsbezogenen Gegebenheiten in jedem Ankunftsland neu zu durchlaufen. In einem stark regulierten Bereich wie dem Personalwesen erfordert der Erfolg mehr als nur technologische Entwicklung und das Engagement der Unternehmen; es erfordert tiefes Wissen über die Arbeitsmarktpolitik in verschiedenen Ländern und die Verbesserung durch digitale Tools.

In Indonesien beispielsweise - einem früheren Markt, der für seine große Bevölkerung bekannt ist - müssen bestimmte Schlüsselaspekte des Personalwesens immer noch offline abgewickelt werden.

Die harte Realität, mit der sich Unternehmen konfrontiert sehen, ist, dass in Indonesien öffentliche Einrichtungen wie Regierung und Banken oft schon um 15 Uhr schließen und es keine so bequemen Online-Service-Zugänge wie in China gibt, was dazu führt, dass Unternehmen oft stundenlang in einer Warteschlange stehen, um dann herauszufinden, dass sie ihr Problem nicht lösen können.

Drittens führen kulturelle Unterschiede zu einer Diskrepanz zwischen den Arbeitsgewohnheiten der Arbeitskräfte in Südostasien und den Wachstumsbedürfnissen der Unternehmen, die ihre Geschäfte ausbauen wollen. Wenn Unternehmen keine langfristige kulturelle Integration erreichen, verlieren sie leicht ihre Wettbewerbsfähigkeit in Bezug auf Talente.

„Es ist bemerkbar, dass indonesische Arbeitnehmer im Allgemeinen eine 'Hauptsache ist, man lebt befreit'-Einstellung haben. Wenn sie mit der chinesischen Geschwindigkeit konfrontiert werden, sind sie oft ratlos.“

Zhang Yi erwähnte, dass HiWork in Interviews mit lokalisierten Unternehmen viele Probleme und Herausforderungen in Bereichen wie Zeitplanverwaltung, temporäre Jahresurlaubsregelungen und Anreizprogramme beobachtet hat.

Die Skalierung und schnelle Arbeitsweise chinesischer Unternehmen ist einer ihrer Hauptvorteile im Ausland, doch Unternehmen müssen die kulturellen Gewohnheiten lokal ansässiger Mitarbeiter respektieren und geeignete Produkt-Tools einführen, um auf dieser Grundlage für alle Beteiligten einen Mehrwert zu schaffen.

Angesichts dieser drei Herausforderungen ist es nicht schwierig zu verstehen, warum führende HR-SaaS-Anbieter in China nacheinander den Schritt ins Ausland wagen und Ressourcen in Forschung und Entwicklung sowie Dienstleistungen investieren, um solchen Unternehmen Lösungen für die Teambildung und Produktivitätssteigerung zu bieten.

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Über die Hindernisse hinaus, professionelle Dienste zuerst

Von 2022 bis 2024 ist der Anteil der chinesischen Unternehmen, die ins Ausland expandieren, von 57,21% auf 68,22% gestiegen, während der Anteil der Unternehmen in einer Phase des schnellen Wachstums auf 7,95% gesunken ist. Der Vergleich dieser beiden Zahlen zeigt mehrere Phänomene auf:

Das Auslandsengagement ist eine unvermeidliche Entscheidung unter dem Druck, innerhalb Chinas zu wachsen. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Unternehmen zu, die sich bereits in einer Frühphase entschieden haben, ins Ausland zu gehen.

Im Gegensatz zum früheren Modell, „zuerst das Inlandsgeschäft zu festigen und dann ins Ausland zu expandieren“, setzen viele Startups ihre Geschäftswachstumsziele bereits auf ausländische Märkte. Für diese Unternehmen befinden sich Betriebsführung, organisatorische Verwaltung und Lokalisierungsmaßnahmen immer noch in der Erforschungsphase.

Diese Unternehmen sind oft über lange Zeit hinweg aufgeschüttet und benötigen daher dringend professionelle „Segnungen“; sie können Kosten über die Implementierung standardisierter SaaS-Lösungen minimieren.

Conflux Cloud hat den Trend erkannt und vor einem Jahr die HiWork Global Employment Platform auf den Markt gebracht, um offiziell ins Ausland zu expandieren.

HiWork ist eine globale HR-Service-Marke der Conflux Cloud Group. Mit dem Ziel, „jede Arbeitssituation sicherer zu machen“, bietet HiWork integrierte, professionelle Dienstleistungen, die durch ein SaaS-Service-Portal bereitgestellt werden und so die Verbindung von Unternehmen und Arbeitnehmern weltweit zu neuen Arbeitsmöglichkeiten ermöglichen.

Bisher hat HiWork Dienstleistungen in mehr als 160 Ländern und Regionen weltweit angeboten, einschließlich globaler Beschäftigungsmanagementdienste (EOR), flexible Arbeitsdienste (Auftragnehmer) und Gehaltsabrechnungen, unterstützt Zahlungen in über 140 Währungen.

Im Vergleich zu anderen HR-SaaS-Anbietern zeichnet sich HiWork dadurch aus, dass es ein Direktvertriebsnetz aufbaut, digitale Produktentwicklung betreibt, Gesetze zur Arbeit in Übersee untersucht und Anwendungen von KI und Big Data kombiniert, um die Effizienz und Professionalität im Personalwesen zu verbessern und gleichzeitig den sich ändernden Lokalisierungsanforderungen flexibel gerecht zu werden.

Die Strategie der Zusammenarbeit zwischen Direktvertrieb und Agenten senkt einerseits die vorherigen Betriebskosten erheblich und bietet Unternehmen mehr Ressourcen für umfassende HR-Dienste, während sie andererseits den Management- und Kostenaufwand minimiert, der durch den Kontakt mit mehreren Dienstanbietern entsteht, sodass das Unternehmen sich auf seine Kernziele konzentrieren und nach leistungsbasiertem Wachstum streben kann.

„Zum Beispiel ist die pünktliche Gehaltszahlung in Indonesien ein Schlüsselproblem, da viele dort von Bezahlung zu Bezahlung leben, und jede Verzögerung bei der Zahlung löst eine Flut von Anfragen an das HR des Unternehmens aus.“

Zhang Yi erklärte, dass die grenzübergreifenden Herausforderungen in der Regulierungsverständnis und Gehaltsabrechnung, sowie Probleme in der rechtzeitigen Kommunikation aufgrund unvollständiger öffentlicher Infrastruktur, alle reale Probleme sind. So hat HiWork die inländische Gehaltsabrechnungserfahrung auf Indonesien angewandt, Kommunikationsunterschiede mit Konzepten überbrückt, die für ein einheimisches Publikum zugänglicher sind, und die Gehaltsauszahlungseffizienz durch digitale Tools verbessert, um die Zufriedenheit der Kunden und der einheimischen Mitarbeiter zu steigern.

Für SaaS-Unternehmen sind digitale Produkte nicht nur Ergebnisse, die auf Brancheneinsichten und praktischen Erfahrungen basieren, sondern entscheidend ist, wie man tief mit Unternehmensclients zusammenarbeitet und durch spezialisierte Produktlösungen die Kernwettbewerbsfähigkeit der Unternehmen stärkt.

Trotz der Tatsache, dass die internationale Expansion strukturelle Wachstumschancen für die inländische SaaS-Branche bietet, heißt das nicht, dass alle SaaS-Segmente auf die neuen Herausforderungen der Lokalisierung vorbereitet sind.

Das Outbound-Geschäft des chinesischen SaaS präsentiert sowohl Wunder als auch Sackgassen. Eines bleibt jedoch entscheidend: Je enger die Verbindung mit der Lokalisierung und tieferes Verständnis dafür, desto größer ist das Potenzial und der Ertrag aus dem Auslandsengagement, selbst wenn Herausforderungen durch unzureichende digitale Infrastruktur bestehen.

Heutzutage ist der HR-SaaS-Markt genau solch ein Segment, und die Region Südostasien ist am besten geeignet, um Langfristigkeit umzusetzen, weil die Arbeitskosten relativ niedrig sind und sektorenintensive Bereiche vorherrschend sind, weshalb Organisation und Management dringend nötig sind.

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Mit Flexibilität und Offenheit die Ungewissheit umarmen

Ein globaler Blickwinkel bietet dem heimischen SaaS erneut die Gelegenheit, sich zu öffnen.

Neben Conflux Cloud haben in den letzten zwei Jahren Beisen Cloud und Moka, andere führende HR-SaaS-Unternehmen, begonnen, ihren Auslandsfokus zu verstärken.

Es ist erwähnenswert, dass diese Anbieter oft in der Zeit der SaaS-Revolution entstanden sind und den harten Wettbewerb auf dem Binnenmarkt erlebt haben. Heute konzentrieren sich diese Anbieter weniger auf die Eroberung überseeischer Gebiete und mehr auf das gemeinsame Überwintern: An der Schaffung von Infrastruktur für HR-Dienste in Überseemärkten zusammenzuarbeiten, um erst die Hürde der Lokalisierung für Unternehmen zu überwinden.

Die Logik dahinter ist nicht schwer zu erkennen. Da Anbieter gute geschlossene Kreisläufe auf dem Binnenmarkt aufgebaut haben, wählen die meisten Unternehmen nur einen Partner, was für HR-SaaS-Anbieter zu einem Kampf um Kunden wird. In der internationalen Expansion jedoch stehen diese Anbieter nicht vor einem geschlossenen System, sondern einer offenen Umgebung.

In Regionen wie Südostasien und Lateinamerika können die lokalen verfügbaren HR-Ressourcen die tatsächlichen Anforderungen und das erwartete Wachstum chinesischer Unternehmen schwer erfüllen, und es mangelt an praktischen Erfahrungen beim Aufbau von Kollaborationsmechanismen zwischen verschiedenen Märkten und langfristigen Aktionsplänen. Damit können spezialisierte HR-SaaS-Anbieter, die sich auf unterschiedliche Märkte konzentrieren, Wissen austauschen und gemeinsam die Resilienz stärken, um in diesen Märkten Fuß zu fassen und zu expandieren.

Letztlich ist die globale Verwaltung von Humankapital zu einem entscheidenden Faktor geworden, um Unternehmen, die ins Ausland expandieren, einen Marktvorteil zu verschaffen. In Begleitung von HR-SaaS sollten ausländisch orientierte Unternehmen jedoch weiterhin folgende drei Punkte in Betracht ziehen und umsetzen:

Erstens: Während ein gemeinsamer Mechanismus geschaffen wird, sollten ausländische Organisationen mehr Autonomie erhalten, um flexibel auf Marktchancen zu reagieren. Aus der „chinesischen Perspektive“ können Unternehmen Unterschiede in den politischen Spielräumen und der Zusammenarbeit verstehen, müssen jedoch in der Realität sicherstellen, dass organisatorische Anpassungen agil erfolgen können und lokalen Teams Befugnisse gegeben werden.

Zweitens: Der Aufbau eines stabilen, aber wandelbaren Talent-Service-Systems. Ein solches System sollte sowohl rechtlich konform als auch kulturell einfühlsam sein und durch entwicklungsfördernde Aufstiegsmöglichkeiten und Anreizsysteme einen nachhaltigen Wert bieten.

In relativ rückständigen Ländern und Regionen sind passende Talente für internationale Unternehmen selten, sodass eine Anpassung an die tatsächliche Gegebenheiten erforderlich ist“, sagte Zhang Yi. HR-SaaS wird die Lokalisierung durch strategisches Mapping und Ressourcenverknüpfung unterstützen, um geeignete Talentkandidaten leicht zu finden und dann spezialisierte Einstellungskanäle zu erschließen. In diesem Prozess müssen Unternehmen eine gewisse Ressource in die Schaffung eines multikulturellen Arbeitsumfelds investieren, das auf Respekt basiert.

Schließlich: Nur durch die vollkommene Achtung der Lokalisierung kann man sich wirklich in die Lokalisierung integrieren. Dies bleibt die unveränderliche Wahrheit.

Nicht nur für HR-SaaS, sondern die gesamte SaaS-Branche begleitet ihre Unternehmenskunden bereits auf der Reise, ins Ausland zu expandieren. Wenn KI als Copilot für jeden Beruf fungiert, werden SaaS-Unternehmen, die die Lokalisierung zuerst verstehen, auch zum Wachstumsförderer für jedes weltweit agierende Unternehmen. Während sich chinesische Geschäftsmodelle in der Lokalisierungsinfrastruktur weltweit verwurzeln und wachsen, wird der Weg der chinesischen SaaS-Globalisierung auch selbstbewusster sein.