Hohes Gehalt bedeutet nicht gleich Führungskraft: Viele Gründer haben lediglich einen „teuren Mitarbeiter“ eingestellt.
Kürzlich sprach ein Gründer mit mir über sein Führungsteam und sagte, dass er extrem erschöpft sei.
In den letzten Jahren hat er mit hohen Gehältern mehrere Mitarbeiter eingestellt. Jeder von ihnen verfügte bei der Einstellung über einen hervorragenden Lebenslauf und einen hohen Titel, und sie redeten über Strategie, Organisation und Methodik sehr überzeugend. Aber nachdem sie wirklich mit der Arbeit begonnen hatten, dachte er immer noch über die Geschäftsrichtung nach, entdeckte er immer noch die Probleme und trieb er immer noch die wichtigen Meilensteine voran. Wenn die Dinge nicht erreicht werden konnten, musste er am Ende wieder einspringen.
Er sagte: „Eigentlich sollten diese Dinge von den Führungskräften gut erledigt werden, aber warum muss ich sie am Ende doch für sie erledigen?“
Ich sagte, die Antwort könnte grausam sein: Sie sind keine echten Führungskräfte für Sie, sie werden nur hoch bezahlt. Oder sie haben nur einen hohen Titel.
Das ist der größte Irrtum vieler Gründer bei der Einstellung von Personal: Sie gehen selbstverständlich davon aus, dass eine Person, die so viel Geld verdient, eine Führungskraft sein muss; wer früher P8 oder P9 in einem großen Unternehmen war, sollte in einem Startup in der Lage sein, Probleme selbstständig zu lösen. Aber ein hohes Gehalt bedeutet nur, dass er in den letzten zehn Jahren im ursprünglichen Markt so bewertet wurde, es bedeutet nicht, dass er heute in Ihrem Unternehmen einen Wert schaffen kann, der diesem Preis entspricht.
01 Führungskräfte in Startups haben keine hohen Positionen, sondern können Ergebnisse von Anfang bis Ende liefern
Was ist die Definition von Führungskräften in einem Startup?
Die Definition einer Führungskraft ist: Unter Unsicherheit und mit begrenzten Ressourcen kann er dem Gründer helfen, das Projektergebnis zu erreichen, er ist in diesem Prozess selbstmotiviert und initiativ, kann nach außen um Unterstützung bitten, statt dem Gründer in letzter Minute zu sagen, dass er es nicht schaffen kann. Ich denke, das ist eine echte Führungskraft.
Wenn er dieses Ergebnis nicht erreicht, ist er in einem Startup nur ein hochbezahlter Mitarbeiter. Sein hohes Gehalt ergibt sich daraus, dass er in den letzten zehn Jahren so bewertet wurde, es bedeutet nicht, dass er heute den von ihm bewerteten Wert für Sie schaffen kann.
Deshalb sind Führungskräfte in Startups und Führungskräften auf ausgereiften Plattformen in den meisten Fällen überhaupt nicht dieselbe Art von Personen.
Ausgereifte Plattformen können Ihnen Marke, Budget, Team, Abläufe und klare Ziele bieten. Sie müssen nur in einem bereits funktionierenden System den für Sie zuständigen Teil optimal erledigen.
Aber wachsende Unternehmen funktionieren nicht so. Der Gründer gibt Ihnen möglicherweise nur ein unklares Ziel, ein paar Mitarbeiter und ein begrenztes Budget. Es gibt keinen erprobten Weg, es werden zwangsläufig Probleme auftreten, und die Ressourcen werden nie vollständig verfügbar sein.
In diesem Fall besteht der Wert einer Führungskraft nicht darin, dem Chef zu sagen, dass die Bedingungen nicht erfüllt sind. Sondern darin, zu beurteilen: Was unter den vorhandenen Bedingungen zuerst zu tun ist, wo die fehlenden Ressourcen zu finden sind, welcher Schritt Versuch und Irrtum erfordert, wann man unbedingt zum Chef gehen muss, um eine Entscheidung zu treffen, und schließlich eine Angelegenheit vollständig von der Problemstellung bis zum Ergebnis zu übernehmen.
Eine Führungskraft ist keine Person mit einem höheren Gehalt als die Mitarbeiter, sondern eine Person, die unter Unsicherheit für ein vollständiges Ergebnis verantwortlich ist.
02 P8 und P9 in großen Unternehmen sind keine Fähigkeitsbeschreibung für Startups
Im Wesentlichen geht es bei der Suche nach Führungskräften für Unternehmen mit einem Umsatz von 100 Millionen bis 3 Milliarden Yuan nicht darum, einfach P7, P8, P9 oder P10 aus großen Unternehmen als Referenz zu nehmen, oder Jahresgehälter von 50.000, 80.000, 100.000 oder 200.000 Yuan als Vergleich heranzuziehen.
Der Kernpunkt ist immer noch, welches Problem Sie diese Person lösen lassen wollen, welches Problem vollständig von den Fähigkeiten dieser Person von Anfang bis Ende gelöst werden muss, ob diese Person die Fähigkeit hat, initiativ zu erkunden, Fehler zu machen und Durchbrüche zu erzielen, und ob er wirklich weiß, wann er um Unterstützung bitten muss, in welchem Rhythmus er mit dem Chef das Unternehmen verwalten und betreiben soll. Wenn er wegen Kleinigkeiten ständig zum Chef geht, findet der Chef das lästig, oder? Wenn er wegen wichtiger Dinge nicht zum Chef geht und das Ergebnis am Ende nicht erreicht wird, bricht der Chef auch zusammen. Deshalb ist es am schwierigsten zu wissen, wann man zum Chef gehen muss. Das ist das, was ich oft als den Rhythmus von Führungskräften im Gründungsprozess bezeichne.
Wenn eine Person einen hohen Rang in einem großen Unternehmen erreicht, zeigt das zunächst, dass er sich an dieses System angepasst und in diesem System Wert geschaffen hat.
Aber Sie müssen weiter fragen: Wie viel Marke, Budget und Team standen damals zur Verfügung? Wer hat die Ziele und Wege definiert? Welche wichtigen Urteile hat er selbst getroffen, welche Probleme hat die Plattform für ihn gelöst? Kann er ohne die ursprünglichen Ressourcen alles noch einmal selbst schaffen?
Was Startups beachten müssen, ist nicht, welche hohe Position er früher innehatte, sondern wie viel Fähigkeit von seinem früheren Erfolg wirklich in ihm selbst verwurzelt ist. Der Erfolg der Plattform wird nicht zusammen mit dem Angebot in Ihr Unternehmen übernommen.
03 Warum wird die Angelegenheit am Ende wieder an den Chef zurückgegeben, obwohl das Geld ausgegeben wurde?
Ich unterteile diese Situation normalerweise in drei Kategorien.
Erste Kategorie: Das, was Sie ihn tun lassen wollen, und das, was er tun will, sind überhaupt nicht dieselbe Sache.
Sie brauchen ihn, um den ersten Kunden zu gewinnen, einen neuen Kanal zum Laufen zu bringen und Gewinne zu erzielen.
Er will Planungen, Abläufe und SOPs erstellen. Er erstellt täglich Pläne, täglich Konzepte und täglich SOPs, aber Sie brauchen das nicht, Sie brauchen ihn, um Geld zu verdienen.
Er glaubt, dass er ein System aufbaut, Sie glauben, dass er sich ständig vorbereitet, aber nie wirklich handelt.
Das bedeutet nicht, dass einer professioneller ist als der andere, sondern dass Sie von dem ersten Tag an keine Übereinstimmung bei der Definition der Verantwortung erreicht haben.
Zweite Kategorie: Das Problem, das Sie ihn lösen lassen wollen, ist ein Problem, das Sie selbst nicht klar definiert haben.
Gründer sagen oft: „Gerade weil ich es nicht kann, gebe ich so viel Geld aus, um Sie einzustellen.“
Dieser Satz ist sinnvoll, aber nur zur Hälfte richtig.
Natürlich sollte eine Führungskraft dem Gründer helfen, Probleme gemeinsam zu definieren, Optionen anzubieten und Urteile zu fällen. Aber einige Entscheidungen, die die Geschäftsrichtung, die Verteilung von Vorteilen und die Auswahl von Ressourcen betreffen, müssen am Ende immer noch vom Gründer getroffen werden.
Wenn der Chef selbst ständig zwischen mehreren Zielen schwankt und gleichzeitig erwartet, dass die Führungskraft aus dem Nichts eine Antwort gibt, die ihn hundertprozentig zufriedenstellt, kann diese Person, so teuer sie auch sein mag, das nicht schaffen.
Dritte Kategorie, die schwierigste Kategorie: Er weiß, was zu tun ist, aber er hat nicht die Fähigkeit, es zu erledigen.
Er kann die Theorie klar erklären und weiß auch, dass diese Angelegenheit in seiner Verantwortung liegt. Aber wenn es um das echte Geschäft geht, weiß er nicht, wie er die Aufgabe zerlegen, koordinieren oder bei Abweichungen anpassen soll. Bei jedem Schritt wartet er darauf, dass der Chef es entdeckt, ihn erinnert und einspringt.
In diesem Fall nützt es nichts mehr, sich anzuhören, was er früher getan hat.
Was Sie beachten müssen, ist: Was hat er tatsächlich bei Ihnen erreicht?
04 Eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft ist es, zu wissen, wann er den Chef um Unterstützung bitten soll
Viele Chefs haben ein Missverständnis über Führungskräfte: Da ich Sie mit hohem Gehalt eingestellt habe, sollten Sie alles selbst erledigen und nicht mehr zu mir kommen. Aber eine echte Führungskraft geht nicht nie zum Chef.
In Startups sind Ressourcen und Macht in den Händen des Gründers konzentriert. Einige abteilungsübergreifende Konflikte, wichtige Entscheidungen und Ressourcenmobilisierung erfordern zwangsläufig das Eingreifen des Chefs. Das Schwierige für eine echte Führungskraft ist, den richtigen Rhythmus für die Bitte um Unterstützung zu beherrschen.
Wenn er wegen Kleinigkeiten täglich zum Chef geht, denkt der Chef: Wofür habe ich Sie eingestellt?
Wenn er wegen wichtiger Dinge nie zum Chef geht und dem Chef erst in letzter Minute sagt, dass er es nicht schaffen kann, wird der Chef zwangsläufig zusammenbrechen.
Eine gute Führungskraft sollte zu einem Zeitpunkt, an dem das Problem noch gelöst werden kann, mit Informationen, Urteilen und Lösungen zum Chef kommen.
Er soll das Problem nicht einfach zurückwerfen, sondern klar sagen: Was ich bereits getan habe, wo ich jetzt stecke; welche Auswahlmöglichkeiten ich sehe und welche Kosten jede davon hat; welche Angelegenheit Sie entscheiden müssen, welche Ressource Sie mir helfen müssen zu aktivieren.
Um Unterstützung von außen zu bitten, ist kein Zeichen mangelnder Fähigkeiten. Es bedeutet, dass man nach Ausschöpfung aller eigenen Fähigkeiten und Ressourcen trotzdem nicht aufgibt und um externe Unterstützung bittet. Zu wissen, wann und mit welchen Inhalten man um Unterstützung bittet, ist an sich eine der wertvollsten Fähigkeiten einer wachsenden Führungskraft.
05 Um zu beurteilen, ob eine Person eine Führungskraft ist, schauen Sie nicht mehr auf das Gehalt, geben Sie ihr eine Aufgabe zum Kampf
Deshalb sollten Gründer bei der Beurteilung, ob eine Person eine echte Führungskraft ist, nicht mehr auf den Titel oder darauf schauen, wie viel sie früher verdient hat. Geben Sie ihr eine Aufgabe mit relativ klaren Grenzen.
Klären Sie zuerst vier Dinge: Welches Geschäftsproblem diese Aufgabe lösen soll; welches Ergebnis als Erfolg gilt und welche Frist gilt; welche Personen, Gelder und Ressourcen er mobilisieren darf; welche Angelegenheiten er selbst entscheiden darf und in welchen Fällen er unbedingt den Chef um Unterstützung bitten muss.
Dann beobachten Sie, wie er diese Aufgabe erledigt.
Kann er das Problem initiativ verstehen, statt auf Aufgaben zu warten; kann er mit begrenzten Ressourcen voranschreiten, statt auf vollständige Bedingungen zu warten; kann er bei Abweichungen rechtzeitig anpassen, statt am Ende nur Erklärungen abzugeben; kann er die Probleme, die der Chef lösen muss, zur richtigen Zeit auf den Tisch bringen.
Das ist die wahrhaftigste Beurteilung für eine Führungskraft.
Natürlich, wenn das Ziel nie klar definiert, die Befugnis nicht erteilt wurde und alle Leute immer noch an ihm vorbei zum Chef gehen, kann man nicht allein aufgrund des Ergebnisses sagen, dass diese Person untauglich ist.
Aber wenn alles Notwendige erklärt und alles Notwendige zur Verfügung gestellt wurde, er aber immer wieder dieselbe Angelegenheit an den Chef zurückgibt, muss man anerkennen: Diese Person ist möglicherweise keine Führungskraft, sondern nur ein teurer Mitarbeiter, der auf Anweisungen wartet.
Die Einstellung einer Führungskraft bedeutet natürlich nicht, dass Sie als Gründer ab morgen nichts mehr tun müssen. Aber es darf auch nicht passieren, dass Sie nach langer Zeit immer noch für dieselbe Person dieselbe Arbeit wiederholt erledigen.
Wenn Sie unter solchen Problemen leiden, diskutieren Sie zuerst nicht, ob sein Jahresgehalt wert ist. Sehen Sie zuerst klar: Ob die Aufgabe wirklich klar definiert wurde, ob er die erforderlichen Bedingungen erhalten hat und ob er tatsächlich in der Lage ist, das Ergebnis von Anfang bis Ende zu übernehmen.
Ein hohes Gehalt ist die Bewertung des Marktes für seine vergangenen Leistungen. Der Status als Führungskraft ist eine Identität, die er sich durch Ergebnisse bei Ihnen neu verdient.
Dieser Artikel stammt aus dem WeChat-Offiziellen Konto „Zhang Meiji“, Autor: Zhang Meiji, veröffentlicht mit Genehmigung von 36Kr.