Die Führungskraft, die Sie anwerben möchten, wartet auf den Jahresendbonus, aber Ihr Geschäft kann nicht warten.

Kürzlich fragte mich ein Gründer: „Meiji, ich habe eine Führungskraft im Auge, die wirklich sehr gut ist. Aber er will erst seine Jahresendprämie abwarten und kann erst im März nächsten Jahres anfangen. Was mache ich dann mit meinem Geschäft im ersten Quartal nächsten Jahres?“

Diese Frage taucht fast jedes Jahr zum Jahresende auf. Wartet man auf ihn, kann das Geschäft nicht warten. Wartet man nicht auf ihn, will man den passenden Menschen, den man endlich gefunden hat, nicht aufgeben.

Aber mein erster Gedanke danach war: Wann er seine Stelle antritt und wann er anfängt, mit Ihnen gemeinsam das Geschäft zu erörtern, sind zwei verschiedene Dinge. Bei einer echten Führungskraft kann man auf den Eintritt warten, aber das Lösen von Problemen darf nicht warten.

Viele Gründer suchen noch Führungskräfte nach den Methoden der vergangenen Epochen: Zuerst ein Vorstellungsgespräch führen, dann ein Arbeitsangebot ausstellen, warten bis die andere Person ihren alten Job verlassen hat, sie offiziell einstellen und ihr dann drei Monate Zeit geben, sich mit dem Geschäft vertraut zu machen.

Aber wo haben Startups von heute so viel Zeit?

Bei vielen wachsenden Unternehmen beträgt das Zeitfenster, in dem eine Führungskraft ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen kann, insgesamt vielleicht nur drei Monate. Sie warten ein halbes Jahr auf ihn, und nachdem er eingetreten ist, sagt er Ihnen dann: „Ich muss zuerst Erhebungen durchführen, das Team kennenlernen und mich in das Geschäft einarbeiten.“

Worauf haben Sie dann dieses halbe Jahr gewartet?

Natürlich meine ich nicht, dass eine noch berufstätige Person gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen, Geschäftsgeheimnisse des vorherigen Unternehmens preisgeben oder ohne unterzeichneten Arbeitsvertrag kostenlos für Sie arbeiten soll. Alle vor dem offiziellen Eintritt stattfindenden Kooperationen müssen regelkonform sein: Keine Interessenkonflikte, keine Berührung mit sensiblen Informationen, klare Kooperationsgrenzen, unterzeichnen Sie Vereinbarungen wo nötig und zahlen Sie die vereinbarten Beträge.

Aber Regelkonformität bedeutet nicht, dass man nichts tun kann. Er kann zuerst Ihr Geschäft kennenlernen, mit Ihnen über echte Probleme diskutieren, an einer Strategiesitzung teilnehmen und auf die Weise eines Beraters, Mentors oder Projektpartners zuerst ein konkretes Problem lösen.

Der Eintritt in das Unternehmen ist ein Arbeitsvertrag, die Zugehörigkeit ist eine Beziehung zur gemeinsamen Problemlösung. Das Arbeitsverhältnis kann nächstes Jahr beginnen, die gegenseitige Einschätzung und Einarbeitung sollte schon heute anfangen.

Ob eine Person wirklich zu einem Startup passt, hängt nicht nur davon ab, was sie in der Vergangenheit getan hat, sondern auch davon, wie sie sich in eine unsichere Angelegenheit einbringt.

Wenn er wirklich an Ihrem Unternehmen und dieser Position interessiert ist, wird er aktiv mit Ihnen diskutieren: Mit welcher Häufigkeit kommunizieren wir in den nächsten sechs Monaten? Was kann ich jetzt schon in Erfahrung bringen? Welche Probleme lassen sich zuerst untersuchen? Wie kann ich meine derzeitige Arbeit nicht beeinträchtigen und gleichzeitig sicherstellen, dass beide Seiten schrittweise bestätigen, ob wir wirklich zusammenpassen?

Er wird Ihnen nicht unbedingt sofort eine Antwort geben, aber er wird aktiv einen Weg entwerfen, um zur Antwort zu gelangen.

Im Gegenteil: Wenn eine Person alle Angelegenheiten auf die Zeit nach dem Eintritt verschiebt und sagt: „Jetzt ist es für mich nicht bequem, mich einzuarbeiten, warten Sie bis ich offiziell anfange.“

Dann müssen Sie ernsthaft prüfen: Ist das eine objektive regelkonforme Grenze, oder hat er noch keine echte Bereitschaft, sich einzubringen? Wollen Sie eine Führungskraft einstellen, oder will er nur einen neuen Job wechseln?

Eine Führungskraft in einem Startup ist keine Person, die erst anfängt zu arbeiten, wenn alle Bedingungen erfüllt sind. Sie muss in der Lage sein, aktiv in Unsicherheiten zu erkunden, Lösungen in begrenzten Ressourcen zu finden, zu wissen, wann sie selbst handeln, wann sie den Gründer um Hilfe bitten und wann sie externe Fähigkeiten einbinden soll.

Sie suchen nicht jemanden, der erst im März nächsten Jahres anfängt, Ihr Geschäft kennenzulernen, sondern jemanden, der heute schon bereit ist, mit Ihnen gemeinsam die Probleme zu betrachten.

Deshalb geht es für Gründer jetzt nicht wirklich darum, „ob man auf ihn warten soll“, sondern darum, das Problem in Teile zu zerlegen.

Erstens: Welche betrieblichen Probleme müssen im ersten Quartal nächsten Jahres unbedingt gelöst werden?

Zweitens: Muss dieses Problem erst gelöst werden, wenn die vollzeitige Führungskraft antritt, oder kann man schon heute einen „verfügbaren Experten“ holen, der zuerst einsteigt?

Drittens: Kann die Führungskraft, die Sie im Auge haben, beide Seiten durch eine Diagnose, ein Projekt oder eine echte Kampagne im Voraus bestätigen lassen?

Viele Menschen wollen eine Angelegenheit auf einmal erledigen: Eine Person finden, sie unterzeichnen lassen, sie kommen lassen und dann alle Probleme an sie übergeben.

Aber bei wirklich wichtigen Positionen sollte das Schicksal nicht von einem einzigen Vorstellungsgespräch und einem Lebenslauf bestimmt werden.

Lösen Sie zuerst gemeinsam ein Problem, bevor Sie entscheiden, ob Sie gemeinsam eine Kampagne führen.

Diese Person kann zuerst Ihr Berater, Mentor oder Projektpartner sein und später zu einer vollzeitigen Führungskraft werden; es kann auch passieren, dass Sie nach der Zusammenarbeit feststellen, dass er sehr gut darin ist, eine bestimmte Art von Problemen zu lösen, aber nicht zu Ihrem Unternehmen passt.

Beide Ergebnisse sind viel kostengünstiger, als bis März auf den Abschluss des Eintritts zu warten und dann drei Monate lang festzustellen, dass beide Seiten nicht zusammenpassen.

Aber es gibt noch ein praktisches Problem: Wo finden Gründer solche Menschen?

Wenn man kurzfristig auf dem Markt nach Beratern sucht, trifft man leicht die falsche Wahl. Die berühmteste Person passt nicht unbedingt zu Ihrer aktuellen Phase; die Person, die am besten reden kann, hat nicht unbedingt schon selbst praktische Erfahrung gesammelt; dass er Probleme anderer gelöst hat, bedeutet nicht, dass er auch Ihre Probleme lösen kann.

Auch nur auf das eigene Kontaktnetz zu setzen, reicht kaum aus, um die sich ständig ändernden Probleme eines wachsenden Unternehmens abzudecken. Die Menschen, die Sie kennen, sind nicht unbedingt genau in diesem Problemgebiet erfahren; die Menschen, die in diesem Problemgebiet erfahren sind, haben zurzeit vielleicht keine Zeit.

Deshalb hat Jiushili in all den Jahren immer an einer Sache gearbeitet: Für wachsende Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 100 Millionen bis 3 Milliarden Yuan haben wir langfristig eine Gruppe von echten erfahrenen Experten aufgebaut, die schon viele praktische Kämpfe bestanden haben.

Wir wissen nicht nur, in welchem Unternehmen sie früher gearbeitet haben und welche Ergebnisse sie erzielt haben, sondern was noch wichtiger ist: Wir wissen, in welchen Phasen und bei welchen Arten von Problemen sie am besten helfen können; welche Art von Gründern und Teams zu ihnen passen; ob sie zurzeit noch Zeit haben und auf welche Weise sie einsteigen können; welche Dinge sie erledigen können und bei welchen Dingen man sie nicht ansprechen sollte.

Diese Menschen werden vielleicht nicht sofort in Ihr Unternehmen eintreten, aber ihre Fähigkeiten können schon jetzt in Ihr Geschäft einfließen. Sie können Ihnen zuerst helfen, die Probleme zu bestätigen, Ihnen helfen, unnötige Wege zu vermeiden und das Team bei einer Kampagne begleiten; Sie können auch in der echten Zusammenarbeit beurteilen, ob er ein guter Berater ist oder die Chance hat, Ihr zukünftiger betrieblicher Partner zu werden.

Verzögern Sie nicht die betrieblichen Probleme, die heute gelöst werden müssen, indem Sie auf die zukünftige vollzeitige Kandidatin oder Kandidaten warten.

Wenn Sie wollen, dass eine wichtige Führungskraft nächstes Jahr antritt, ist es schon nicht zu früh, heute damit anzufangen.

Aber wichtiger als „so schnell wie möglich jemanden einstellen“ ist: Lassen Sie zuerst die wirklich passenden Fähigkeiten einfließen und fangen Sie an, das aktuelle Problem zu lösen.

Die Person kann nächstes Jahr ankommen, das Geschäft darf aber nicht erst nächstes Jahr anfangen.