Würde das heutige Anker den damaligen Yang Meng wählen?

Yang Meng muss häufig in der Öffentlichkeit auftreten, um sein Gesicht zu zeigen.

Als Introvertierter (Persönlichkeitstyp I) widerspricht es seiner Natur, ständig im Rampenlicht zu stehen. Doch das, was Anker jetzt erreichen will, übersteigt die Anzahl der Talente, die sein aktueller Ruf anziehen kann: In den Augen der meisten Menschen ist Anker ein Unternehmen für Powerbanks.

Tatsächlich machen die Einnahmen aus Powerbanks nur etwa 10 % des Gesamtumsatzes von Anker aus. Das Geschäft von Anker hat sich bereits auf viele Kategorien wie Kopfhörer, Sicherheitstechnik, Energiespeicher, Saugroboter, Projektoren, UV-Drucker und Chips ausgeweitet. In Zukunft wird das Unternehmen auch in Produkte mit höheren technischen Hürden wie Robotik vordringen. Yang Meng muss Talente anwerben, doch der Radius an Talenten, den „Powerbanks“ anziehen kann, ist dafür viel zu begrenzt.

Peinlicherweise ist Yang Meng selbst noch weniger wiedererkennbar als Anker.

In der Hardware-Branche sind in den letzten zwei Jahren selten wieder viele Star-Unternehmer hervorgebracht worden: Wang Tao hat Drohnen in den Himmel gebracht, Tao Ye hat 3D-Drucker in die Arbeitszimmer normaler Menschen geholt, Liu Jingkang hat dafür gesorgt, dass Selfie-Stangen nicht mehr auf Fotos sichtbar sind … Ihre Produkte sind gleichzeitig Waren und der Personalausweis des Gründers. Doch der ganze Rummel gehört ihnen. Yang Meng, der mit dem Image eines „E-Commerce-Unternehmers“ gestartet ist, wirkt weit weniger aufregend, was ihm große Hindernisse in den Weg legt, wenn er hochqualifizierte Spitzenkräfte anwerben will.

Wer in der Geschäftswelt unterwegs ist, muss irgendwann die Konsequenzen für frühere Entscheidungen tragen.

Yang Meng hat einmal DJI als Vergleich herangezogen: „Wenn du heute eine sehr schwierige Produktkategorie erfolgreich meisterst, hast du hervorragende grundlegende Technologien und eine Gruppe von Mitarbeitern mit hohen Werten aufgebaut. Dann fällt es dir viel leichter, auf andere Kategorien auszuweiten. Wir haben am Anfang ein relativ einfaches Geschäftsmodell gewählt, und jetzt, wo wir nach oben streben, wird es sehr schwierig.“

Anker steckt genau in dieser Zwickmühle: Es braucht erstklassige Mitarbeiter, um erstklassige Produkte herzustellen. Doch erstklassige Mitarbeiter sind nur dann bereit, zu kommen, wenn sie genau hier erstklassige Produkte entwickeln können. Talente und Produkte fördern sich gegenseitig, schränken sich aber auch gegenseitig ein – das erinnert stark an einen Möbiusband.

Die Person, die aus dieser Sackgasse herausführt, ist noch nicht aufgetaucht. Doch Yang Meng muss sich klar machen: Das Huhn-Ei-Problem ist das Problem von Anker, nicht das der Talente.

Großer Durst nach Talenten – die vier berüchtigten Fallen in Shenzhen

Yang Meng vermittelt der Außenwelt immer wieder das Bild, dass Anker einen „Paradies für Entwickler“ aufbauen will.

In seinen Beschreibungen klingt das Arbeiten bei Anker sehr attraktiv: Alle, die sich in großen Konzernen bewährt haben, aber nie eine vollständige Verantwortung übernehmen durften und nicht das Risiko einer eigenen Gründung auf sich nehmen wollen, sollen zu Anker kommen. Hier steigen Sie nicht mehr nur an den Erfolgen anderer teil, sondern führen direkt zum Erfolg eines ganzen Geschäftsbereichs. Auch hervorragende Berufseinsteiger können sich hier voll entfalten: Nach nur drei bis vier Jahren haben sie die Chance, für Geschäfte im Wert von mehreren Milliarden Yuan verantwortlich zu sein.

Anker bietet neuen Geschäftsbereichen nicht nur ausreichend finanzielle Unterstützung, sondern auch einen üppigen Optionspool mit hohen Renditechancen. Außerdem müssen Entwickler bei Anker keine Angst vor Fehlern haben: Der Spielraum für Fehler ist sehr groß. Solange Sie ein Entwickler mit hohen Werten sind, wird das Unternehmen Sie nicht wegen ein oder zwei Misserfolgen verurteilen, und es erlaubt neuen Projekten auch, drei bis fünf Jahre lang stabile Verluste zu machen.

Man gibt sowohl Geld als auch Chancen – es ist nicht übertrieben, Anker als den „Traumarbeitgeber“ für viele Arbeitnehmer zu bezeichnen. Doch eine andere Aussage, die auf dem Arbeitskurs verbreitet ist, steht im völligen Gegensatz zu diesem „Paradies“:

Anker taucht regelmäßig auf der Liste der „vier berüchtigten Fallen Shenzhens“ im Internet auf. Selbst wenn die Liste regelmäßig aktualisiert wird, bleibt Anker stets darauf.

„Wenn du zu Anker gehst, suchst du nicht einfach einen Job, sondern unterschreibst eine Wette auf ein gegenseitiges Risiko“, „Ein Unternehmen, das mit dem Denken von Google arbeitet, aber Tätigkeiten wie in Huaqiangbei ausführt und Gehälter wie bei Foxconn zahlt“, „Wer einen Monat bei Anker durchhält, zählt schon als langjähriger Mitarbeiter“ … Auf sozialen Medien zeichnen Beschwerden ehemaliger Mitarbeiter das Bild von vielen „Fallen“ bei Anker für Außenstehende.

Yang Meng kennt all diese Vorwürfe. In einem Interview erklärte er, dass viele Mitarbeiter gegangen sind, als das neue Wertesystem eingeführt wurde, und einige von ihnen die Probleme auf „Machtkämpfe“ oder „Launen des Chefs“ zurückführen. Seiner Meinung nach ist dieser Personalwechsel ein notwendiger Prozess, um Menschen anzuziehen, die die neuen Werte teilen.

Doch selbst das Paradies, das Yang Meng selbst beschreibt, birgt Elemente, die Unruhe stiften.

Zum Beispiel hat Yang Meng seine eigene Logik zur „Krisentheorie der 35-Jährigen“ in großen Konzernen entwickelt:

„Ein einzelnes „Projekt“ im Internet – von der Planung, Entwicklung, Veröffentlichung bis zum Betrieb einer Funktion – dauert etwa 3 bis 6 Monate. Wenn man mit 24 Jahren seinen Master abschließt, ist man mit 30 Jahren bereits ein „Veteran“, der 20 bis 30 solcher Projekte durchlaufen hat.“ Danach unterscheiden sich die Projekte oft nur noch in der Anzahl. Die Vorteile der Erfahrung sind schnell ausgeschöpft, aber die Personalkosten für diese „Veteranen“ sind weit höher als für junge Mitarbeiter. Yang Meng zufolge entsteht so die Berufskrise im Alter von 35 Jahren.

Bei der Hardware-Branche ist es genau umgekehrt: „Die Zyklen für unsere Projekte sind sehr lang. Ein einzelnes Projekt dauert oft 6 bis 9 Monate, bei Chips sogar noch länger.“ Seiner Einschätzung nach sammelt sich Erfahrung linear und kontinuierlich an. Auch wenn die Hardware-Branche weniger glamourös wirkt und die Gehälter langsamer steigen, ist die berufliche Laufbahn dort viel länger.

„Wenn du über das Maximum nachdenkst, musst du immer auch dein Minimum berücksichtigen“, warnt Yang Meng Arbeitssuchende, sie sollen berechnen, wo sie im Alter von 35 Jahren in diesen beiden verschiedenen Branchen stehen.

Das klingt nach einem sehr attraktiven Tausch: Man akzeptiert ein relativ langsames Wachstum und weniger unmittelbare Rendite, um in Zukunft eine Position zu erlangen, die kaum ersetzbar ist.

Doch bei Anker ist der Personalwechsel viel schneller.

In einem Interview 2025 verriet Yang Meng, dass seit 2023 mehr als die Hälfte der Leiter der ersten Ebene der Abteilungen ausgetauscht wurden. Berufseinsteiger seien seine wichtigsten Förderkandidaten, da sie „wie ein leeres Blatt Papier sind und sich am leichtesten die Unternehmenskultur so aneignen, wie wir sie wünschen“. Doch Insider berichten, dass 70 bis 80 % dieser Berufseinsteiger das Unternehmen innerhalb von drei Jahren wieder verlassen.

Es kursiert das Gerücht, dass die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Anker-Mitarbeiter nur 0,75 Jahre beträgt. Diese Nachricht wird wahrscheinlich nie bestätigt werden, aber auf sozialen Medien werden Mitarbeiter, die länger als ein Jahr bei Anker arbeiten, bereits scherzhaft als „Altmitarbeiter“ bezeichnet.

Ob Erfahrung die Krise mit 35 Jahren abwenden kann, muss sich erst noch zeigen. Doch ehemalige Mitarbeiter großer Konzerne stoßen bereits auf unmittelbare Probleme.

Das Magazin *China Entrepreneur* hat in einem Interview mit einem Insider berichtet, dass einige Mitarbeiter, die früher Teams mit Hunderten von Personen geleitet haben, bei Anker nur noch für wenige Mitarbeiter verantwortlich sind. Das bedeutet, dass sie sich in alle technischen Details einarbeiten müssen. Die Teamstrukturen und Arbeitsteilungen, auf die sie sich in großen Konzernen verlassen haben, müssen sie von Grund auf neu aufbauen.

Yang Meng hat bereits große geschäftliche Rückschläge erlebt. 2022 waren 20 von 27 Produktlinien von Anker nicht konkurrenzfähig. Damals geriet er in „eine depressive, verzweifelte Stimmung“. Nach der Anpassung hat er den Prüfzyklus für neue Geschäftsbereiche stark verkürzt, um schnell zu überprüfen, ob neue Projekte funktionieren – die Bewertungsfristen sind sehr eng bemessen.

Für die mittlere Führungsebene, die die Strukturen neu aufbauen muss, bedeutet das: Sie müssen gleichzeitig neue Teams aufbauen und werden ständig dazu gedrängt, Ergebnisse vorzuweisen.

„Die Gehälter bei Anker sind im Vergleich zu DJI, Ugreen und Dreame mal höher, mal niedriger, aber sein Bonussystem und das Partnerprogramm sind in der Branche sehr selten“, beschreibt ein Personalvermittler die Attraktivität von Anker auf dem Arbeitsmarkt.

Yang Meng ist kein geiziger Chef. Seinen Angaben zufolge hat Anker 2017 den ersten Optionspool für neue Geschäftsbereiche eingerichtet. Seitdem wurde dieser zweimal zurückgekauft, wobei die Entwickler dieses Bereichs vier bis fünf Milliarden Yuan erhalten haben – die Hälfte ist noch nicht zurückgezahlt. Aus den veröffentlichten Einstellungsunterlagen von Anker geht hervor, dass der Bonuspool für die Betriebsergebnisse 2025 fast 900 Millionen Yuan betrug und 977 Mitarbeiter ein Jahresgehalt von über einer Million Yuan erreichten.

Die Optionspools für neue Geschäftsbereiche sind tatsächlich sehr lukrativ, und die Bonuspools sind üppig. Aber ob man die aktuellen Herausforderungen meistern kann, verleiht dieser Arbeitgeberstelle den Charakter einer Wette.

Tatsächlich hat sich Anker nach 2022 viel verändert. Yang Meng hat 10 Produktlinien gestrafft, eine große Anzahl von Mitarbeitern hat das Unternehmen verlassen. Er reiste nach Suzhou, um sich von Kollegen zu verabschieden. Im Hotel unterhalb eines Unternehmens für Reinigungsgeräte erzählte ihm ein Mitarbeiter, dass er früher sein ganzes Netzwerk aus Jahren genutzt habe, um Teammitglieder zu gewinnen, und bis Mitternacht gearbeitet habe, um alte Kollegen zum Beitritt zu bewegen. Und dann wurden alle ein oder zwei Jahre später wieder entlassen.

„Das Ergebnis ist schlecht, ich bin sehr verletzt, und du bist sicher auch verletzt. Warum machst du das alles?“, fragte der Mitarbeiter. „Steven, du hast so viel Geld – warum kaufst du nicht einfach ein Hochhaus?“

Yang Meng führt die Hauptursache für diesen großen geschäftlichen Rückschlag auf die Fehlpassung von Talenten und Positionen zurück. „Der Weg war richtig. Aber bei der Umsetzung, besonders bei der Identifizierung und Einstellung von Personal, haben wir große Fehler gemacht.“ Wenn die gewünschten Ergebnisse nicht eintreten, sucht er weiter nach der Person, die diese Ergebnisse erzielen kann.

Das erklärt teilweise, warum Anker gleichzeitig so großen Durst nach Talenten hat und die Personalfluktuation so hoch ist.

Yang Meng hat einmal eine sehr komische Geschichte erlebt. 2012 beteiligte er sich an der Entwicklung einer dünnen Powerbank mit integriertem Kabel, die man auf die Rückseite des Handys kleben kann. In zwei Jahren wurden 100.000 Stück verkauft. Eine verbesserte Version, die er gleichzeitig von einer Fabrik eingekauft hat, hat innerhalb eines Jahres 1 Million Stück verkauft. Jahre später sagte er bei der Rückschau, dass ihm damals das Marketing-Know-how gefehlt habe.

Nun stellt sich die Frage: Wenn heute der Yang Meng von damals mit den guten Verkaufszahlen vor ihm stünde – würde er weiter nach einer passenderen Person suchen, oder würde er diesem Mitarbeiter die fehlenden Fähigkeiten beibringen?

Die Verkaufszahlen geben keine vollständige Antwort. Heute ist das Wertesystem das wichtigste Kriterium, mit dem Yang Meng Talente auswählt.

Die Werte von Anker sind nicht besonders einzigartig: Erster Grundsatz, Streben nach Perfektion und gemeinsames Wachstum – das gilt für fast alle Unternehmen der Unterhaltungselektronik-Branche. Das Besondere an Anker ist die Auslegung dieser Prinzipien, die über das Verbleiben oder Gehen eines Mitarbeiters entscheiden kann.

Bildunterschrift: Interne technische Kommunikationsveranstaltung von Anker Innovation am 22. April 2026

Ein ehemaliger Ingenieur erzählte dem Magazin *China Entrepreneur*, dass die Abteilungen bei Anker sich gegenseitig bewerten und die Bewertungen sich auf Boni und Auszeichnungen auswirken. Seine Abteilung hatte eine sehr hohe Arbeitsbelastung, erhielt aber schlechte Bewertungen in diesem System. Er hatte das Gefühl, dass seine Arbeit nicht entsprechend belohnt wurde – das war einer der Gründe für seinen Austritt.

In den Online-Beschwerden über die schwierige Probezeit bei Anker wird immer wieder „Nichtübereinstimmung mit den Werten“ als Grund genannt.

Yang Meng zufolge wählt er so die Mitstreiter für sein „Paradies“ aus. Aber die Mitarbeiter, die abgewiesen werden, verstehen oft bis zum Schluss nicht, was genau an ihnen nicht passt. Die Grenze zwischen „Paradies“ und „berüchtigter Falle“ verschwimmt so.

Um diesen Widerspruch zu verstehen, muss man zu Yang Meng selbst zurückkehren: Welche Methode will er anwenden, damit verschiedene Teams bei Anker erfolgreiche Produkte entwickeln?

Yang Mengs Herangehensweise an komplexe Probleme

Wenn man Yang Meng verstehen will, kommt man an einem Begriff nicht vorbei: „Abstraktion“.

„Ich liebe theoretische Erkundungen und abstraktes Denken, ich liebe es, Systeme aufzubauen. An der Universität haben alle gesagt, dass ich nach dem Abschluss in einer Beratungsfirma arbeiten sollte.“ So erklärt er den Begriff „Abstraktion“: Man tritt einen Schritt von konkreten Dingen zurück und versucht, die grundlegenden Gesetze der Dinge zu finden. Er erwähnt auch immer wieder seinen MBTI-Persönlichkeitstyp: INTP (Logiker).

„Yang Mengs Fähigkeit zum abstrakten Denken ist extrem stark … Wenn du mit ihm diskutierst, kannst du ihn fast nie besiegen, weil seine Logik ein in sich geschlossenes, sehr kohärentes System bildet.“ So beschreibt der Blogger „Seans Blog“, der früher bei Anker gearbeitet hat, seine Sicht auf Yang Meng.

Es gibt durchaus Möglichkeiten, diese Eigenschaft von Yang Meng selbst zu erleben: Man schaut sich seine Interviews mit verschiedenen Journalisten an. Schnell merkt man: Egal welche Fragen die Interviewer stellen, seine Antworten kehren immer wieder zu demselben Denkrahmen zurück.

Genau