Douyin geht gegen betrügerische "ehemalige Mitarbeiter" vor: Warum ist die Berufserfahrung bei großen Tech-Konzernen so wertvoll?

Am 11. September nannte die Spalte „Douyin Schwarzes Brett“ den Berufsblogger „Guangyu Ocean“ öffentlich.

Nach Angaben von Douyin trat der Kontobetreiber Chen Ende 2023 in den Lebensmitteldienst von Douyin ein, arbeitete weniger als 5 Monate und wurde entlassen, weil die Leistungen in der Probezeit die Anforderungen nicht erfüllten. Nach seinem Weggang gab er sich auf sozialen Plattformen als „ehemaliger Leiter des Guangdong-Lebensmitteldienstes CKA von ByteDance“ aus und behauptete, er habe einst „die Mannschaft zur landesweiten Spitze geführt“. Douyin bestritt diese Erfahrungen und erklärte, dass es bereit sei, Klage einzureichen.

Als ich diese Mitteilung las, interessierte mich am wenigsten, wie viel Wasser in seinem Lebenslauf steckte. Das ist natürlich wichtig, aber ein Detail verdient mehr Nachdenken: Eine Person, die weniger als 5 Monate bei ByteDance gearbeitet hat, macht zwei Jahre später Berufsberatung, und das nützlichste berufliche Label ist immer noch „ehemaliger ByteDance-Mitarbeiter“.

Außerdem reicht es nicht aus, nur zu sagen „Ich habe in einem großen Unternehmen gearbeitet“. Auf sozialen Plattformen muss man zudem erzählen, was sich in großen Unternehmen abspielt, über Leistungen, Management und die Regeln und Absurditäten, die Außenstehende nicht kennen. Die erste Erzählung beweist, dass man berechtigt ist, zu sprechen, die zweite Erzählung lässt mehr Menschen bereitwillig zuhören.

Das Prestige des großen Unternehmens verliert nach dem Austritt nicht seine Gültigkeit. Oft wird der Weggang aus dem großen Unternehmen selbst zum Anfang der nächsten Inhaltserstellung.

Ähnliche Geschichten werden seit vielen Jahren erzählt: 996, PUA, Neijuan (Überkonkurrenz), Schraube, 35 Jahre alt, Kündigung ohne neuen Job – in regelmäßigen Abständen taucht ein neues Schlagwort auf. Im Juni dieses Jahres schrieb ein ehemaliger Produktmanager von DingTalk einen über 70.000 Wörter langen Artikel mit dem Titel „Innen in DingTalk“, danach folgten „Außerhalb von DingTalk“, „Innen in Tuan“ und „Innen in Mi“. Die Arbeitsrückschau einer Person wurde allmählich zu einem Text, mit dem sich viele Mitarbeiter großer Unternehmen identifizieren können.

Das Seltsame daran ist: Je leidvoller die Geschichten erzählt werden, desto weniger Menschen stehen vor der Tür großer Unternehmen ab.

Von Januar bis April 2026 stieg die Zahl der neu ausgeschriebenen Stellen in der New-Economy-Branche im Jahresvergleich um 22,6 %, die Zahl der KI-bezogenen Stellen wuchs um das 8,7-fache, und ByteDance stand an der Spitze der neu ausgeschriebenen Stellen. Der durchschnittliche Monatslohn von KI-Wissenschaftlern und leitenden Mitarbeitern übersteigt bereits 130.000 Yuan. Große Unternehmen sind keineswegs veraltet – zumindest in Bezug auf Gehalt, technische Umgebung, Lebenslauf und berufliche Chancen sind sie nach wie vor ein sehr wertvolles Ticket auf dem chinesischen Arbeitsmarkt.

In den letzten Jahren habe ich nacheinander einige Menschen interviewt, die in große Unternehmen eingetreten sind, und auch mit einigen gesprochen, die sie verlassen haben. Einige verkaufen nach Jahren im Internet Versicherungen, andere verlassen ByteDance, um Inhalte zu erstellen, wieder andere gründen Ein-Personen-Unternehmen. Bei den Interviews interessierte ich mich mehr dafür, warum jede Person diese Wahl getroffen hat. Wenn ich diese Materialien nach einigen Jahren wieder durchsehe, merke ich, dass sie immer dieselbe Rechnung aufmachen.

Warum ist die Erfahrung in großen Unternehmen so wertvoll?

Man kann die Frage auch anders stellen: Wenn eine Person ihre Zeit, Fähigkeiten und die besten Jahre ihrer Energie einem Unternehmen widmet – was bleibt am Ende wirklich für sie übrig?

Wachstum

In den glänzendsten Jahren großer Unternehmen haben nur wenige Menschen die „Leidensrendite“ einer Arbeit sorgfältig berechnet.

Um 2015 herum erhielt ein junger Mensch, der in ein Internetunternehmen in Peking, Hangzhou oder Shenzhen eintrat, weit mehr als nur ein Gehalt. Das mobile Internet expandierte noch ständig, neue Geschäfte tauchten auf, Unternehmen und Abteilungen wuchsen, und neue Managementpositionen entstanden. Ein gewöhnlicher Mitarbeiter hatte, solange er lange genug am Spieltisch blieb, die Chance, mit der Organisation aufzusteigen.

Wu Xiaodong trat zu dieser Zeit in die Internetbranche ein. 2015, nach seinem Abschluss als Master an einer der Elite-Universitäten des Landes (Projekt 985), begann er bei einer Nachrichtenplattform. In drei Jahren stieg er vom einfachen Mitarbeiter zum Leiter eines Projektteams mit mehr als zehn Mitarbeitern auf. 2018 wechselte er zu einem anderen führenden Audio-Internetunternehmen. Das Büro hatte ein Fitnessstudio, Mitarbeiter konnten später kommen und gehen, Taxifahrten für Überstunden wurden erstattet, und das Unternehmen betonte Jugend, flache Hierarchien und Effizienz.

Solche Einrichtungen waren damals keine Seltenheit. Das wirklich Attraktive war nicht nur die Sozialleistung, sondern das dahinterstehende Signal: Eine neue Arbeitsweise, die sich von dem Einheits-System der Elterngeneration unterschied, bildete sich heraus, und junge Menschen konnten durch höhere Arbeitsintensität einen schnelleren beruflichen Aufstieg erreichen.

Dieses Vertrauen wurde durch echtes Wachstum gestützt. Bis 2020 erreichte der Umsatz der Internet- und verwandten Dienstleistungsunternehmen mit über definierter Größe im ganzen Land 1,28 Billionen Yuan, ein Jahreswachstum von 12,5 %; der Umsatz der Software- und Informationstechnologiebranche erreichte 8,16 Billionen Yuan, ein Jahreswachstum von 13,3 %, und die Zahl der Beschäftigten lag bei 7,047 Millionen.

Die Expansion der führenden Unternehmen war noch deutlicher: Der Umsatz von Tencent stieg von über 100 Milliarden Yuan im Jahr 2015 auf 482,064 Milliarden Yuan im Jahr 2020; allein 2020 wuchs die Zahl der Mitarbeiter von 62.900 auf 85.900. Die Zahl der Vollzeitmitarbeiter von Alibaba stieg von rund 50.000 Ende März 2017 auf über 100.000 Ende Juni 2019. ByteDance erzielte 2020 einen Umsatz von 236,6 Milliarden Yuan, ein Jahreswachstum von 111 %, und hatte am Jahresende 110.000 festangestellte Mitarbeiter.

Diese Zahlen bedeuteten für einen gewöhnlichen Mitarbeiter, dass ständig neue Stellen im Unternehmen entstanden. Neue Produkte brauchen Leiter, neue Geschäfte brauchen Teams, und wachsende Teams brauchen neue Manager. Während das Unternehmen nach außen expandierte, öffnete es auch den Raum für den beruflichen Aufstieg von Einzelpersonen. Dass Wu Xiaodong in drei Jahren zum Leiter eines Teams mit mehr als zehn Mitarbeitern aufstieg, wäre in einer Branche mit langfristig festen Organisationsgrenzen kaum möglich gewesen.

Daher lag die Anziehungskraft großer Unternehmen in den frühen Jahren nie nur im hohen Gehalt. Sie war eher wie ein schnell nach oben fahrender Aufzug. Manche traten als Produktmanager, Betriebsmitarbeiter oder Ingenieur ein, und zwei bis drei Jahre später leiteten sie bereits Teams, verwalteten Budgets und hatten Befugnisse. Bald stieg das Gehalt mit der Beförderung, und nach dem Börsengang oder der Wertsteigerung des Unternehmens brachten Aktien und Optionen neue Einnahmen. Selbst ohne finanzielle Freiheit steigerte der Lebenslauf bei einem großen Unternehmen den Marktwert für die nächste Stelle.

Ich habe einige Menschen interviewt, die große Unternehmen verlassen haben – wenige von ihnen glauben, dass sie in diesen Jahren nichts zurückbehalten haben.

Li Yirong wechselte von der Online-Bildungsbranche zur Internetbranche und landete schließlich bei ByteDance. Nach ihrem Weggang startete sie ein eigenes Inhaltsgeschäft und erkennt immer noch das Training großer Unternehmen für logisches Denken und Arbeitsmethoden an. Später, als ich Unternehmer untersuchte, die aus dem ByteDance-Umfeld stammen, sah ich ähnliche Spuren: Einige erstellen KI-Videos, andere Designtools, wieder andere konzentrieren sich auf KI-Coding, Infrastruktur und Fertigung. Ihre Geschäfte haben sich längst von ByteDance getrennt, aber das Bewusstsein für schnelle Iteration, Nutzerfeedback und Effizienz ist mit ihnen in ihre neuen Unternehmen geflossen.

Was große Unternehmen wirklich bieten, ist eine komplexe Rendite, die am ersten Arbeitstag kaum zu bemessen ist. Neben dem Gehalt steigen mit dem Wachstum des Unternehmens auch der Rang, die Aktien, die Fähigkeiten und der Wert des Lebenslaufs. Das Unternehmen will schnell wachsen, die Mitarbeiter wollen schnell berufliche Erfahrung sammeln – beide Seiten teilen lange Zeit dieselbe Richtung. Je schneller das Unternehmen wächst, desto kürzer ist die Wartezeit der Mitarbeiter auf ihre Rendite.

Die spezielle Arbeitssprache der Internetbranche entstand ebenfalls in diesem Umfeld. Begriffe wie „Kriegszustand“, „gemeinsames Unternehmertum“ und „Pferderennen“ klingen heute etwas ironisch, aber im damaligen Wachstumszyklus hatten sie eine reale Grundlage: Das Unternehmen wuchs tatsächlich, und ein Teil der Mitarbeiter erzielte tatsächlich Einnahmen, die über das feste Gehalt hinausgingen.

Aus dieser hohen Arbeitsintensität ergab sich ein schlüssiges Tauschgeschäft: Die Mitarbeiter geben mehr Zeit, das Unternehmen zahlt Gehalt und bietet eine potenziell wertvollere Zukunft. Solange das Wachstum anhält, bedeutet mehrjährige Arbeit nicht nur den Verkauf von mehr Zeit, sondern auch das Anhäufen von beruflichem Vermögen, das weiter an Wert gewinnt.

Das erklärt auch, warum der Stress in frühen großen Unternehmen keine so breite öffentliche Erzählung wie heute auslöste. Der Stress war immer da, aber eine Beförderung konnte die Überstunden des letzten Jahres neu erklären, eine Aktienrendite konnte den jahrelangen Hochdruck neu deuten, und ein immer besserer Lebenslauf ließ die Menschen glauben, dass ein vorübergehender Verzicht auf das Leben lohnenswert ist.

Das Unternehmen brauchte das Vertrauen der Mitarbeiter in das Wachstum, und die Einzelnen nutzten das Wachstum des Unternehmens für ihren eigenen Aufstieg. Solange beide Kurven in dieselbe Richtung zeigten, konnte Müdigkeit als „Kampfgeist“ und Überlastung als „Investition“ verstanden werden.

Der Schmerz verschwand nicht, aber damals war die Zukunft so wertvoll, dass sie den heutigen Schmerz bezahlen konnte.

Fehlausrichtung

2022 interviewte ich Li Xiaotong, die bereits das Internetunternehmen verlassen hatte und seit einigen Monaten Versicherungsmaklerin war.

Li Xiaotong machte ihren Bachelor-Abschluss an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Peking-Universität, arbeitete jahrelang in Medien und Filmbranche und trat mit über 30 Jahren in die Marketingabteilung eines führenden Internetunternehmens ein, wo sie vier Jahre blieb. In diesen Jahren ging sie oft spät nach Hause, und wenn sie ankam, schlief ihr Kind bereits. Ihr Körper reagierte allmählich: Die Gesundheitswerte im Untersuchungsbericht verschlechterten sich, bis sie schließlich krank wurde. Nach ihrem Weggang suchte sie keine neue Stelle im Internet, sondern wechselte zur Versicherungsbranche. Früher hatte das Unternehmen bereits Marke, Budget und organisatorische Ressourcen bereitgestellt, und sie musste nur Projekte abschließen. Nach dem Einstieg in die Versicherungsbranche musste sie alles neu aufbauen: Woher die Kunden kommen, warum sie ihr vertrauen und ob sie eine Versicherungspolice abschließen können.

In derselben Zeit interviewte ich auch Zhou Jie. 2021 trat sie in ein führendes Big-Data-Unternehmen im Marketing ein, aber weniger als drei Monate später kam es zu einer Umstrukturierung der Organisation. Als ihre Arbeit plötzlich unterbrochen wurde, kehrte sie nicht sofort in ihre Heimatstadt Sichuan zurück, sondern blieb alleine in ihrer Mietwohnung in Peking, um weiter nach Arbeit zu suchen, und wechselte später ebenfalls zur Versicherungsbranche. Wu Xiaodong arbeitete noch länger im Internet, stieg vom einfachen Mitarbeiter zum Teamleiter auf, und seine Bewertungsindikatoren wechselten von Datenverkehr zu Umsatz. Er sagte mir später, er hoffe, eine Arbeit zu finden, bei der „Zeit und Erfahrung proportional zueinander wachsen“.

Als ich diese Menschen einige Jahre später wieder betrachtete, merkte ich, dass ihre Sorge nicht nur die Überstunden betraf. Li Xiaotong rechnete aus, wie lange ihr Körper die Belastung noch aushalten kann, Zhou Jie stellte fest, dass organisatorische Veränderungen persönliche Pläne schnell durchkreuzen können, und Wu Xiaodong fragte nach etwas Langfristigem: Ob die jahrelange Erfahrung in einer Branche dem weiteren Leben noch nützen kann.

Der Arbeitsvertrag kann Gehalt und Stelle klar festlegen, aber er kann nicht alle Erwartungen aufschreiben, die eine Person bei dem Eintritt in ein großes Unternehmen wirklich hat. Viele junge Menschen sind bereit, hohe Arbeitsintensität zu ertragen, in der Erwartung langfristiger Vorteile: Die Erfahrung wächst, die Position steigt, und der Marktwert auf dem Arbeitsmarkt sollte ebenfalls steigen. Das Unternehmen zahlt das laufende Gehalt, aber die Mitarbeiter setzen ihre gesamte berufliche Laufbahn ein.

Das Problem liegt darin, dass beide Seiten mit unterschiedlichen Zeitvorstellungen arbeiten.

Unternehmen können ihre Richtung ändern: Wenn das Wachstum eines Produkts stagniert, können sie die Investitionen kürzen; wenn neue technische Chancen auftauchen, können Budget und Personal schnell neu verteilt werden. Kapital strebt natürlich nach höherer Rendite, und Unternehmen müssen ihre Ressourcenallokation ständig anpassen.

Einzelpersonen haben diese Fähigkeit nicht. Wenn eine Person fünf Jahre in einem bestimmten Geschäftsfeld gearbeitet hat, kann sie nicht, weil das Unternehmen am nächsten Tag seine Strategie ändert, diese fünf Jahre Erfahrung einfach in ein neues Wachstumsfeld übertragen. Das Unternehmen kann ein Projekt aufgeben, aber die Person muss mit der bereits erworbenen Erfahrung weitergehen. Für das Unternehmen ist eine strategische Anpassung nur eine Neuzuweisung von Ressourcen – für die betroffene Person kann es bedeuten, dass das berufliche Vermögen der letzten Jahre neu bewertet werden muss.

Auf dem Arbeitsmarkt 2026 wird dieser Unterschied noch deutlicher. Von Januar bis April dieses Jahres stieg die Zahl der neu ausgeschriebenen Stellen in der New-Economy-Branche um 22,6 % im Jahresvergleich, die Zahl der KI-bezogenen Stellen wuchs um das 8,7-fache, und ihr Anteil an allen neuen Stellen stieg von 2,78 % auf 22,03 %. Der durchschnittliche Monatslohn von KI-Wissenschaftlern und leitenden Mitarbeitern übersteigt 130.000 Yuan, und ByteDance steht noch immer an der Spitze der Unternehmen, die dringend Mitarbeiter suchen. Das Internet hat keine Chancen verloren, aber die Chancen konzentrieren sich immer mehr auf neue Bereiche.

Gleichzeitig müssen die bestehenden Stellen neue Effizienzprüfungen bestehen. Eine Umfrage von Maimai aus 2026 zeigt, dass 95,11 % der Beschäftigten in der New-Economy bereits KI-Tools nutzen, 38,51 % der Programmierer berichten, dass ihr Unternehmen KI-Fähigkeiten in die Leistungsbewertung aufgenommen hat, und 54 % der befragten Programmierer geben an, dass es im letzten Jahr Stellenkürzungen in ihrem Unternehmen gab.

Die durch KI verursachte Veränderung bedeutet also nicht nur, wie viele Stellen ersetzt werden. Sie beschleunigt auch die Abnutzung beruflicher Erfahrung. Früher bedeutete ein zehnjähriger erfahrener Ingenieur normalerweise, dass er mehr Projekte bearbeitet hat, mehr Systeme beherrscht und einen höheren Marktwert hat. Mit dem neuen technischen Zyklus lockert sich die Beziehung zwischen Dienstjahren und beruflichem Wert: Manche Erfahrungen sind noch selten, andere werden schnell zu Wissen, das nur für die Wartung alter Systeme gebraucht wird.

Daraus entsteht eine immer deutlichere Zeitfehlausrichtung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Das Unternehmen denkt über die effizienteste Ressourcenkombination für die nächste Stufe nach, die Einzelperson muss den gesamten beruflichen Lebenszyklus berücksichtigen. Das Unternehmen kann sein Budget auf KI umlenken, aber die Mitarbeiter müssen die Kosten für die Umschulung selbst tragen. Das Unternehmen kann mehrere Richtungen gleichzeitig verfolgen, aber