Die diesjährigen Absolventen sind in unzähligen „Online-Assessments“ gefangen.

Nach unzähligen Prüfungen wie der Übergang zur Mittelschule, der Mittleren Reife, dem Gaokao und der Aufnahmeprüfung für Masterstudiengänge stehen die Absolventen kurz davor, die Tür zu ihrem Traumberuf zu öffnen – nur um festzustellen, dass vor ihnen noch endlose Bewertungen liegen. 

Zugehörige Daten zeigen, dass mehr als 60 % der großen und mittleren Unternehmen Online-Eignungstests in ihren Campus-Einstellungsverfahren integriert haben. Mit der weitverbreiteten Verbreitung von KI müssen diese Bewertungen zudem größtenteils nicht mehr von Personalmitarbeitern manuell korrigiert werden, sondern werden direkt von KI gefiltert – selbst Vorstellungsgespräche können von KI durchgeführt werden. 

Abschlüsse und Praktikumserfahrungen sind nicht mehr die Eintrittskarte zum Vorstellungsgespräch. Ob Sie die allgemeinen Eignungstests, Persönlichkeitstests und KI-gestützten Videogespräche bestehen, entscheidet darüber, ob Sie überhaupt die Chance bekommen, wahrgenommen zu werden. 

Um diese Prüfungen zu meistern, bezeichnen sich viele Bewerber in sozialen Plattformen selbstironisch als von „Testangst“ geplagt. Die meisten sind der Meinung, dass die meisten Online-Tests nichts mit der tatsächlichen Arbeit der Stelle zu tun haben und lediglich ein Instrument für Unternehmen sind, um Bewerber in Massen auszusortieren. Aber niemand kann sie umgehen. 

Der tägliche Bewerbungsalltag unzähliger junger Menschen wird schließlich zu einer endlosen Schleife aus Massenbewerbungen, Aufgabenlösen, Mitlaufen ohne Erfolg, Ausscheiden und erneuten Bewerbungen. 

In dieser Ausgabe von „Mikrogeschichten“ tauchen wir in die Welt der Bewerber ein, die von diesen Bewertungen gefangen gehalten werden. 

Im Folgenden ihre wahren Geschichten: 

Gefangen in endlosen Tests

Seitdem sie im April ihre Abschlussarbeit eingereicht hat, verbringt die 25-jährige Yang Liu täglich mehrere Stunden damit, Übungsaufgaben zu lösen, Vorlesungen anzuhören und Lösungsstrategien zu wiederholen. Manchmal nimmt sie sich selbst mit der Handykamera auf, um die Aufnahme anschließend auszuwerten.

Verstehen Sie das nicht falsch: Sie bereitet sich nicht auf die Beamtenprüfung vor und auch nicht auf die Aufnahmeprüfung für ein Masterstudium. Jede Aufgabenserie, die sie bearbeitet, dient nur einem Ziel: die zahlreichen anstehenden Online-Bewertungen im Herbst-Einstellungszeitraum zu meistern.

Jedes Jahr im Juli und August liegt das Kernfenster für die Einstellung von Absolventen im Herbst – und damit die Phase mit der höchsten Bewerberdichte im gesamten Jahr.

Daten zufolge sind allein im Jahr 2025 12,22 Millionen Hochschulabsolventen in den Bewerbungsmarkt eingetreten. Mehr als 31 % der Erstabsolventen haben in der Anfangsphase ihrer Bewerbungen mehr als 20 Bewerbungen eingereicht, und weitere 42 % der ehemaligen Absolventen gaben an, nach der Einreichung ihrer Bewerbungen von Unternehmen zu Bewertungen eingeladen zu werden.

Angesichts der Flut an eingehenden Bewerbungen reichen die reine Auswahl nach Abschlusszeugnissen und die erste Sichtung von Bewerbungsunterlagen längst nicht mehr aus, um den Einstellungsrhythmus der Unternehmen zu bewältigen. Heutzutage setzen nicht nur staatliche Unternehmen und große Internetkonzerne, sondern fast alle skalierten Unternehmen die Online-Bewerbung (Einreichung von Unterlagen), die Teilnahme an schriftlichen Prüfungen oder Bewertungen als obligatorischen Schritt vor dem Vorstellungsgespräch fest – manche Unternehmen setzen sogar bereits KI-gesteuerte Vorstellungsgespräche ein.

Abbildung | Teil der Unternehmen mit expliziter schriftlicher Prüfungsphase in den Online-Informationen zum Herbst-Einstellungszeitraum

„Bei KI-gestützten Vorstellungsgesprächen beobachtet der Algorithmus die Körperbewegungen und Stimmungsänderungen des Bewerbers, analysiert seine sprachliche Logik und entscheidet schließlich, ob er in die nächste Phase kommt“, erklärt Yang Liu. Manche KI-Gespräche sind sehr streng: Unkoordinierte Bewegungen oder unruhiger Blick können bereits als „Betrug“ eingestuft werden.

Neben den KI-Gesprächen sind die schriftlichen Prüfungen zudem schwieriger als früher. Manche Phasen sind zeitlich begrenzt, und plötzlich werden Sie nach Details bestimmter Unternehmensprojekte gefragt.

Um die Genauigkeit und Effizienz beim Lösen der Aufgaben zu verbessern, muss Yang Liu mehrere Vorbereitungen treffen – obwohl sie ihren Abschluss an einer 211-Universität gemacht hat, ist ihr Abschluss auf dem Arbeitsmarkt kein besonderer Vorteil. „Ohne starke berufliche Spezialisierung kann ich nur massenhaft Bewerbungen einreichen, an vielen Bewertungen teilnehmen und verschiedene Bereiche ausprobieren, um die Erfolgschance durch Quantität zu erhöhen.“

Die ältere Kommilitonin von Yang Liu hat eine ähnliche Strategie angewendet: Sie reichte mehr als 100 Bewerbungen ein, absolvierte über 20 schriftliche Prüfungen und fand erst dann einen Arbeitsplatz. „Dieses Jahr gibt es noch mehr Absolventen, die Situation wird wahrscheinlich noch schwieriger“, meint Yang Liu.

Derzeit gliedern sich die schriftlichen Prüfungen von Unternehmen hauptsächlich in drei Kategorien: berufsspezifische Fachkompetenztests, allgemeine Eignungstests angelehnt an Beamtenprüfungen und Persönlichkeitstests zur Erkennung individueller Eigenschaften.

Abbildung | Vorstellung einer Bewerberplattform zu Online-Bewertungen

Die drei Aufgabentypen werden zufällig kombiniert und haben unterschiedliche Schwierigkeitsgrade – man kann sich nur durch vorzeitige Vorbereitung absichern.

Ihre ältere Kommilitonin hat eine Vorbereitungsformel zusammengestellt: Fachaufgaben sind am schwierigsten und beziehen sich direkt auf die betriebliche Praxis, man kann nur Branchenfälle analysieren, um Lösungsstrategien zu sammeln. Für Eignungstests gibt es keine Abkürzung, nur durch massenhaftes Lösen von Aufgaben wird man sicher. Bei Persönlichkeitstests darf man nicht nach Laune antworten, man muss mehrfach üben und die Antworten an die zentralen Erwartungen der Arbeitswelt an Belastbarkeit, Ehrgeiz und Stabilität von Mitarbeitern anpassen.

In gewisser Weise ist dies der Bewerbungspfad aller heutigen Absolventen: Um keine Chance zu verpassen, reichen die meisten Absolventen massenhaft Bewerbungen ein. Der Preis dafür ist, dass sie von unzähligen Online-Bewertungen mitgerissen werden.

Xu Wang, der gerade ein Praktikumsangebot für den Sommer erhalten hat, kennt diese Gefühle nur zu gut: „Heutzutage muss man selbst für ein Sommerpraktikum an mehreren Bewertungen teilnehmen.“

In den letzten zwei Jahren ist die Zahl der Praktikumsplätze auf dem Markt um über 15 % gesunken, während die Zahl der Bewerbungen stark angestiegen ist. Der Wettbewerb um zu wenige Stellen wird immer härter.

Um sich einen Vorsprung zu verschaffen, hat Xu Wang ab Februar dieses Jahres voll und ganz mit der Vorbereitung auf die Bewertungen begonnen. Bis Juni hat er sich bei über 120 Stellen beworben und 32 Einladungen zu schriftlichen Prüfungen erhalten.

Nachdem er einige Stellen ausgesiebt hat, absolvierte er 21 Prüfungen und erhielt schließlich 7 Praktikumsangebote.

Im Vergleich dazu hat die britische Austauschstudentin Li Xin weniger Glück gehabt. Im selben Zeitraum reichte sie 15 Bewerbungen für Praktika ein, 12 davon führten zu schriftlichen Prüfungen – und nur einmal durfte sie zu einem Vorstellungsgespräch gehen.

„In den schriftlichen Prüfungen gibt es viele schwer verständliche Fachbegriffe und viele umfassende Bewertungen, die langes Nachdenken erfordern.“ Am erschöpfendsten fand Li Xin eine Aufgabe, bei der sie mithilfe eines von dem Unternehmen vorgegebenen KI-Tools drei Stunden lang ununterbrochen arbeiten musste, um eigenständig einen logisch aufgebauten, mit detaillierten Daten versehenen und umfassenden Branchenbericht zu erstellen.

Früher waren solche Arbeitsinhalte Aufgaben, die nur Berufstätige mit 3 bis 5 Jahren Berufserfahrung eigenständig erledigen konnten – heute sind sie Teil der schriftlichen Prüfung für Neueinsteiger.

Sie dachte, sie könnte nach dem Verlassen der Schule dem jahrzehntelangen Wettbewerb um Prüfungsergebnisse entkommen. Doch der erste Schritt in die Arbeitswelt führt direkt in einen Käfig aus noch dichteren, strengeren und unausweichlicheren Prüfungen.

„Wir aus dieser Generation scheinen von Geburt an nur Werkzeuge für Prüfungen zu sein“, macht Li Xin oft selbstironische Bemerkungen.

„Man kann es auch als einen Gehorsamstest betrachten“

Im Vergleich zu Prüfungen in der Schule ähneln die Tests vor der Einstellung einem endlosen, kraftzehrenden „Gehorsamstest“ ohne richtige Antworten.

In einer schriftlichen Prüfung verbrachte Li Xin mehr als 2 Stunden damit, fachliche Fragen zu Datenpflege und Optimierung des Händlergeschäfts für die Key-Account-Stelle eines Internetunternehmens zu beantworten. Das System zeigte ihr weder Punktzahl noch Erfolgsquote an – sie musste nur zwei Tage lang warten, um zu sehen, ob jemand sie kontaktieren würde.

Als sie zum Vorstellungsgespräch kam, stellte Li Xin überrascht fest, dass der Interviewer sie die ganze Zeit nicht nach betriebsbezogenen Inhalten fragte. Alle Fragen drehten sich nur um ihre persönlichen Erfahrungen: „Ihre Praktikumserfahrungen im Grundstudium sind nicht spezialisiert genug. Warum? Wussten Sie damals nicht, was Sie machen wollen? Wie kann ich dann sicher sein, dass Sie Leidenschaft für diese Stelle haben?“

Am Ende des Gesprächs sagte die Personalmitarbeiterin direkt: „Außer dass Sie Einheimische sind, sehe ich aus Ihrem Lebenslauf keine Eigenschaften, die zu der Stelle passen.“

Schließlich scheiterte Li Xin am Vorstellungsgespräch, die Begründung des Unternehmens lautete „nicht passend“.

Li Xin war daraufhin verwirrt: „Wenn man schon bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen feststellen kann, dass ich nicht zu der Stelle passe, warum gibt es dann so viele Phasen, um mich bis zum Vorstellungsgespräch zu halten und mir dann zu sagen, dass es nicht passt?“

Aus Sicht von Unternehmen und Personalmitarbeitern ist die Einrichtung dieser komplexen Hürden für Bewerber jedoch eine notwendige Maßnahme aufgrund des unausgeglichenen Marktangebots und der -nachfrage.

Chen Chen, der seit vielen Jahren als Personalmitarbeiter bei einem großen Internetkonzern arbeitet, erklärt: Die Einstellung von Absolventen ist risikoreicher als die Einstellung von Berufserfahrenen. Die Lebensläufe der meisten Bewerber sind relativ einfach, man kann daraus keine Rückschlüsse auf ihre tatsächliche logische Denkfähigkeit, Lernfähigkeit und Belastbarkeit bei beruflichen Problemen ziehen. Deshalb muss man durch komplexe Aufgabengestaltung filtern.

Gleichzeitig hat die stetig steigende Zahl von Absolventen die Fehlertoleranz bei der Einstellung von Unternehmen auf ein Minimum reduziert. Im Jahr 2025 gibt es etwa 12,7 Millionen Hochschulabsolventen, allein die Zahl der Absolventen von Eliteuniversitäten der Kategorien 985 und 211 liegt im Millionenbereich. Im krassen Gegensatz dazu summiert sich die Zahl der Sommerpraktikumsplätze aller großen Internetunternehmen im Inland auf nur 25.000 pro Jahr.

Abbildung | Szene des Personalmarktes in Heilongjiang 2026

„Das bedeutet: Selbst wenn nur ein Drittel der Studenten von 985- und 211-Universitäten sich für ein Sommerpraktikum bei einem Internetunternehmen bewerben wollen, konkurrieren mindestens 300.000 Menschen um die Plätze. Wenn jeder durchschnittlich 10 Bewerbungen einreicht, müssen 3 Millionen Bewerbungen bearbeitet werden.“

Chen Chen meint, ohne diese Bewertungsphasen wären Unternehmen überhaupt nicht in der Lage, Bewerber in Massen zu filtern.

Zudem sind mit steigenden Personalkosten und der weitverbreiteten Einführung von KI viele Unternehmen selbst in eine Phase eingetreten, in der sie die Personaleffizienz steigern und Kosten sparen wollen. Selbst langjährige Mitarbeiter laufen ständig Gefahr, optimiert und entlassen zu werden – da ist die Einstellung neuer Mitarbeiter umso vorsichtiger.

„Wir stellen zwar auch Absolventen ein, aber alle Neueingestellten haben mindestens 2 bis 3 Praktikumserfahrungen von je etwa 3 Monaten – ihr Niveau entspricht etwa dem von Berufsanfängern mit 1 bis 2 Jahren Arbeitserfahrung aus früheren Zeiten“, sagt Chen Chen.

Das bedeutet auch, dass reine Berufsanfänger in der Branche nicht mehr beliebt sind.

„Wenn wir einen Neueinsteiger einstellen, der nicht schnell arbeiten und sich nicht an die Stelle anpassen kann, wird unsere Personalabteilung von der Fachabteilung beschwert – dann drohen uns Verwarnungen und Kürzungen der Leistungsprämie“, erklärt Chen Chen. Um Einstellungsrisiken zu vermeiden und die Effizienz zu steigern, können Unternehmen nur die Einstellungshürden ständig anheben, den Schwierigkeitsgrad der schriftlichen Prüfungen erhöhen und durch hochintensive Bewertungen die besten Kandidaten auswählen.

Deshalb bestreitet Chen Chen die Bezeichnung „Gehorsamstest“ nicht. „Wenn Sie nicht einmal diese Einstellungstests vor dem Job aushalten können, werden Sie es auch im zukünftigen Berufsleben schwer haben. Die schriftlichen Prüfungen selbst sind eine kostengünstige Methode, um potenzielle Neueinsteiger mit stabileren Emotionen und höherem Gehorsam auszuwählen.“

Zudem sind die Kosten für schriftliche Prüfungen für Unternehmen im Vergleich zur Personalbeschaffung über Headhunter relativ niedrig.

„Wenn 200 Personen gleichzeitig an der schriftlichen Prüfung für eine Stelle teilnehmen, sind die Kosten weniger als die Hälfte der Kosten eines Headhunters. Für Unternehmen sind schriftliche Prüfungen fast ein Null-Kosten-, Null-Risiko- und Hochert