Verwenden Sie KI zur Unternehmensleitung, Moka stellt drei KI-HR-Tools vor | Neues Feature in Emerge

Autor | Liang Jianqiang

Redakteur | Wang Yuchan

Kurzvorstellung

Moka ist ein Anbieter von künstlicher Intelligenz (KI) für Personalmanagement-Software. Anfangs gründete es sich auf ein intelligentes Recruiting-Management-System und hat sich dann schrittweise zu einem umfassenderen HR-Management-System entwickelt. Im Mai hat Moka drei KI-HR-Produkte namens Recruiting Eva, Personal Eva und BP Eva eingeführt.

Recruiting Eva deckt den gesamten Recruiting-Prozess ab und unterstützt Unternehmen bei der Identifizierung, Selektion und Interviewing von Bewerbern. Personal Eva konzentriert sich auf die Bearbeitung von Berichten, die Prozessabläufe und die Beratung von Mitarbeitern bei wiederkehrenden Aufgaben. BP Eva dient zur dynamischen Aktualisierung von Talentprofilen und unterstützt Unternehmen bei der Talentidentifizierung und bei organisatorischen Entscheidungen.

Die Grundlage für diese drei Produkte ist die Moka AI Werkstatt, die als unterliegende Plattform fungiert. Sie ermöglicht es Unternehmen, ihre Anforderungen in geschäftlicher Sprache zu beschreiben und verfügt über Fähigkeiten wie schnelle Reaktion, individuelle Anpassung und sicheren Einsatz.

Bildquelle: Moka

Teamvorstellung

Li Guoxing, Mitbegründer und CEO von Moka, hat ein Doppelstudium in Informatik an der Shanghai Jiao Tong Universität und der University of Michigan absolviert und anschließend einen Master in Informatik an der Stanford University erworben. Er hat bei Facebook und der intelligenten Datenüberwachungsfirma SignalFx gearbeitet. Im Jahr 2015 kehrte er nach China zurück und gründete Moka. Er hat das Unternehmen von einem Recruiting-Management-System aus aufgebaut und schrittweise KI-Agenten in HR-Szenarien wie Recruiting, Personalmanagement und Organisationsmanagement eingeführt.

Finanzierungsstand

Früher hat das Unternehmen bereits eine Serie-C-Finanzierung in Höhe von 100 Millionen US-Dollar mit der Beteiligung von Tiger Global Management abgeschlossen. Die Gesamtfinanzierung beläuft sich auf fast 150 Millionen US-Dollar.

Produkte und Geschäft

Das von MaiMai High-End Recruiting Talent Intelligence Center veröffentlichte "2025 Talent Migration Report" zeigt, dass das Verhältnis von Angebot und Nachfrage an Talenten in der neuen Wirtschaft zwischen Januar und Oktober 2025 auf 2,23 gestiegen ist. Dies bedeutet, dass durchschnittlich 2,23 Bewerber um eine Stelle konkurrieren, was die Konkurrenz auf der Bewerberseite noch verstärkt.

Auf der Unternehmensseite ist die Nachfrage nach Arbeitskräften auch wieder gestiegen. Das Bericht zeigt, dass seit Juni 2025 die monatliche Anzahl neu angebotener Stellen in der neuen Wirtschaft höher war als im Vorjahr. Insbesondere die Anzahl der AI-Stellen hat monatlich um das 11-fache zugenommen, und die Anzahl der Auslandsstellen ist um 16,99 % gestiegen.

Einerseits nimmt der Wettbewerb um Talente zu, andererseits steigt die Nachfrage nach Stellen. Dadurch wird das Problem der Personalmatching für Unternehmen komplexer. Für HR-Mitarbeiter geht es nicht nur darum, schnell passende Kandidaten zu finden, sondern auch, die Personalbedürfnisse hinter der Geschäftstrategie zu verstehen und kontinuierlich mit Mitarbeitern zu kommunizieren, Talente zu halten und die Organisation anzupassen.

Li Guoxing, Mitbegründer und CEO von Moka, hat darauf hingewiesen, dass die Arbeit von HR-Mitarbeitern in der Regel von einer Vielzahl von administrativen Prozessen dominiert wird, und dass sie nur wenig Zeit für die Personalsstrategie, die Organisationsgestaltung und die Mitarbeiterkommunikation haben.

Angesichts der höheren Frequenz und Komplexität des Talentflusses und des Managements besteht Raum für KI-Werkzeuge in den Bereichen Recruiting, Personalmanagement und Talentmanagement.

Die neu eingeführten Produkte Recruiting Eva, Personal Eva und BP Eva entsprechen den drei Kernbereichen Recruiting, Personalmanagement und Talentmanagement. Li Guoxing hofft, dass diese drei Produkte einen Teil der wiederholten, trivialen und prozessorientierten Aufgaben an die KI abgeben können, damit HR-Mitarbeiter sich wieder auf wertvollere organisatorische Aufgaben konzentrieren können.

Recruiting Eva richtet sich hauptsächlich an den Recruiting-Prozess. Sie ist nicht nur für die Selektion von Bewerbungen und die Erstellung von Interviewnotizen verantwortlich, sondern durchläuft den gesamten Recruiting-Prozess, von der Verständnis von Bewerbungen, der Suche nach Kandidaten, der ersten Selektion, der Terminvereinbarung, der Interviewrückmeldung bis zur Angebotserteilung.

Bildquelle: Moka

Im Recruiting-Szenario zeichnet sich Eva durch ihre Gedächtnis- und Kalibrierungsfähigkeiten aus. Viele Unternehmen haben eine kontinuierliche Nachfrage nach Personal. Recruiting Eva kann in diesem Prozess ständig die Personalpräferenzen, die Stellenprofile und die Bewertungskriterien des Unternehmens verstehen und diese basierend auf den Rückmeldungen aus der ersten Selektion und den Interviewergebnissen dynamisch anpassen.

Beispielsweise können Informationen darüber, dass bestimmte Bewerber in der ersten Selektion ausgeschieden werden oder nach dem Interview als ungeeignet bewertet werden, Eva helfen, das Stellenprofil zu kalibrieren und die Präferenzen des Unternehmens, der Abteilung oder sogar der Einzelperson zu verstehen.

Recruiting Eva verfügt auch über die Funktion eines "Interview-Coaches". Bei Videointerviews kann sie den Interviewinhalt in Echtzeit auswerten, den Interviewern Vorschläge für Nachfragen geben und nach dem Interview eine Interviewnotiz und einen Interviewqualitätsbericht erstellen.

Personal Eva richtet sich an die höherfrequenten und wiederholten Personalaufgaben. Sie behandelt hauptsächlich Datenberichte, alltägliche Prozessabläufe und Mitarbeiterberatungen, einschließlich der Eingabe von Mitarbeiterdaten nach der Einstellung, der Überprüfung von Urlaubs-, Arbeitszeit- und Gehaltsdaten, der Erstellung von Schichtplänen, der Automatisierung von Prozessen und der Datenüberprüfung. Li Guoxing hat angegeben, dass Personal Eva 70 % bis 80 % der wiederholten Personalaufgaben übernehmen kann.

BP Eva richtet sich an das Talentmanagement und die organisatorischen Entscheidungen. Im Vergleich zu Recruiting Eva und Personal Eva behandelt sie keine konkreten Prozesse, sondern versteht sich besser darin, "die Bedürfnisse von Menschen zu verstehen". Moka hofft, dass BP Eva dynamische Talentprofile erstellen kann, um Unternehmen bei der Identifizierung von Mitarbeiterfähigkeiten, der Personalmatching und der potenziellen Entwicklungserfahrungen zu unterstützen.

Das traditionelle Talentmanagement stützt sich oft auf vierteljährliche, halbjährliche oder jährliche Talentauswertungen, was einen langen Zeitraum erfordert und auch leicht verspätet sein kann. Die Aufgabe von BP Eva besteht darin, unter der Voraussetzung der Genehmigung Daten wie Meetingprotokolle und Dokumente auszulesen, die Mitarbeiterprofile dynamisch zu aktualisieren und HR-Mitarbeitern zu helfen, Veränderungen im Mitarbeiterzustand, die Personalmatching und potenzielle Abwanderungsrisiken rechtzeitig zu erkennen.

Die unterliegende Fähigkeit der drei Eva-Produkte stammt aus der Moka AI Werkstatt. Sie kann die individuellen Anforderungen verschiedener Unternehmen erfüllen, geschäftliche Sprache in konkrete Fähigkeitskonfigurationen umwandeln und durch Funktionen wie Sandbox-Vorausberechnung, Archivierung und Rücksetzung die Unsicherheit nach dem Einsatz reduzieren.

Nach Ansicht von Moka könnte sich die Art und Weise, wie Unternehmen zukünftig HR-Systeme nutzen, ändern. In der Vergangenheit haben Menschen die Prozesse im System ausgeführt, aber in Zukunft könnten sie eher in vertrauten Office-Software direkt mit Eva kommunizieren, Aufgaben zuweisen und Erinnerungen erhalten.

Denken des Gründers

• Nachdem die KI die prozessorientierten Aufgaben übernommen hat, wird der Wert von HR-Mitarbeitern mehr auf die Menschen und die Organisation selbst zurückkehren

Das Auftauchen von KI-HR wird die Arbeitsweise von HR-Mitarbeitern direkt verändern. In der Vergangenheit hat ein Großteil der Zeit von HR-Mitarbeitern die Förderung des Recruiting-Prozesses, die Einstellungs- und Austrittsverfahren, die Mitarbeiterkommunikation, die Personalverwaltung und die BP-Aufgaben in Anspruch genommen. Obwohl Unternehmen oft über Personalsstrategie und Organisationsaufbau diskutieren, ist es für HR-Mitarbeiter in der Praxis schwierig, viel Zeit für diese wertvolleren Aufgaben zu investieren.

Wenn die administrativen Aufgaben von der KI übernommen werden, wird die Rolle von HR-Mitarbeitern in Zukunft eher zwei Arten von Aufgaben zugeordnet werden.

Erstens werden sie Vertrauensbildner. Ob Mitarbeiter bereit sind, ihre echten Gedanken auszusprechen und ihren Zustand zu kommunizieren, hängt im Wesentlichen von dem Vertrauen zwischen Menschen ab, was immer noch schwer vollständig an die KI zu übertragen ist.

Zweitens werden sie Architekten von Talenten und Organisationen. Beispielsweise können sie anhand der Geschäftsdirection, der strategischen Schwerpunkte und der aktuellen Organisationssituation beurteilen, ob die Personalstruktur angemessen ist und ob die Organisation angepasst werden muss. Diese Entscheidungen, die die Richtungsbeurteilung und die Organisationsgestaltung betreffen, müssen immer noch von den HR-Verantwortlichen und der Unternehmensleitung gemeinsam getroffen werden.

• Recruiting, Personalverwaltung und BP sind die drei Szenarien, in denen HR-Agenten am leichtesten eingesetzt werden können

Aus der Vergangenheit und den Produktfähigkeiten betrachtet, sind Recruiting, Personalverwaltung und BP die Bereiche, in denen KI-Agenten am leichtesten eingesetzt werden können und die auch den größten Wert haben.

Recruiting ist eine dauerhafte Anforderung für die meisten Unternehmen, und der Prozess ist relativ kompliziert. In einem Unternehmen ist oft das Recruiting-Team die größte Gruppe unter den HR-Mitarbeitern. Recruiting beinhaltet nicht nur die Selektion von Bewerbungen, sondern auch das Verständnis der Stellenanforderungen, die Suche nach Kandidaten, die Terminvereinbarung, die Interviewrückmeldung und die Angebotserteilung.

In der Vergangenheit mussten diese Schritte von HR-Mitarbeitern manuell verbunden werden, während der Wert eines Agents darin besteht, dass er diese verstreuten Aufgaben verbinden und den Prozess vorantreiben kann.

Personalaufgaben sind ein weiterer Bereich, in dem Agenten eingesetzt werden können. Sie zeichnen sich durch hohe Frequenz, Wiederholung und viele Details aus und dürfen keine Fehler enthalten. Beispielsweise Urlaubsverwaltung, Arbeitszeitüberprüfung, Gehaltsabrechnung, Schichtplanung, Einstellungs- und Austrittsverfahren, Mitarbeiterberatung usw. Für HR-Mitarbeiter nimmt diese Arbeit Zeit in Anspruch, aber es ist schwierig, ihren Wert zu zeigen.

Obwohl die Regeln in jedem Unternehmen unterschiedlich sind, kann die KI, sobald die Regeln in das System eingegeben werden, diese Probleme gemäß der Konfiguration unterstützend behandeln und so die Zeit der HR-Mitarbeiter sparen.

BP bezieht sich auf Talent- und Organisationsprobleme, die auch von CEOs und HR-Verantwortlichen stärker interessiert werden. Im Gegensatz zu Recruiting und Personalverwaltung, die sich eher auf die Prozessbearbeitung konzentrieren, versucht es, Fragen wie "Passt die Person zur Stelle?", "Hat der Mitarbeiter Entwicklungserfahrungen?" und "Welche Personen in der Organisation sollten beachtet werden?" zu beantworten.

• KI-HR macht den Wert von Mitarbeitern leichter objektiv zu bewerten und leichter sichtbar

Das Wachstum der Mitarbeiterfähigkeiten, die Zusammenarbeit, die Lernfähigkeit und die Personalmatching werden in der alltäglichen Arbeit Spuren hinterlassen. Wenn diese Informationen digitalisiert und strukturiert werden und von der KI ausgelesen werden können, können die Stärken der Mitarbeiter früher entdeckt werden.

In der Vergangenheit hing die Leistungsevaluation von Mitarbeitern oft stark von der subjektiven Bewertung der Manager ab. Wenn der Vorgesetzte eine Person gut kennt und anerkennt, ist es möglich, dass ihre Beiträge leichter sichtbar sind. Wenn ein Mitarbeiter schlecht darin ist, sich auszudrücken oder seinen Vorgesetzten nicht passt, kann er auch in der Organisation übersehen werden.

Wenn die KI unter der Voraussetzung der Genehmigung mehr objektive Arbeitsdaten wie Dokumente, Meetingprotokolle, Projektfortschritte, Leistungsergebnisse, Code, CRM-Einträge usw. auslesen kann, hat sie die Möglichkeit, die echten Beiträge der Mitarbeiter aus mehr Dimensionen zu identifizieren. Auf diese Weise hängt die Beurteilung von Menschen in der Organisation nicht nur von einem Bericht, der Bewertung eines Vorgesetzten oder einer kurzfristigen Talentauswertung ab.

Für einige Mitarbeiter könnten sie sogar bereit sein, mehr Arbeitsdaten freizugeben, damit die KI das echte Wert von ihnen in der Organisation sichtbar machen kann. Aber die zentrale Voraussetzung für die gesetzmäßige Freigabe von Daten ist immer noch die klare Festlegung des Genehmigungsbereichs und der Nutzungsgrenzen.

• KI-Agenten werden die Grenzen zwischen den Positionen schwächen und die Nachfrage nach "Superindividuen" erhöhen

Nach dem Auftauchen von KI-HR-Agenten wird sich auch die Nachfrage von Unternehmen nach Menschen ändern. In der Vergangenheit hat die Organisation die klare Aufgabenteilung betont, z. B. dass die Technikabteilung für die Technik zuständig ist, die Produktabteilung für das Produkt und die Betriebsabteilung für den Betrieb. Aber nach der Verbreitung von KI-Werkzeugen sinkt die Schwelle für den Erwerb von vielen Fachkenntnissen, und die Grenzen zwischen den Positionen werden auch verschwimmen.

In Zukunft werden möglicherweise "Superindividuen" benötigt, die mit Hilfe der KI end-to-end-Arbeiten erledigen können. Beispielsweise sollten Techniker nicht nur in der Lage sein, Code zu schreiben, sondern auch Produkt- und Benutzerbewusstsein haben. Produktmanager sollten nicht nur Anforderungsdokumente schreiben, sondern auch die Technik verstehen und in der Lage sein, mit KI-Coding-Werkzeugen Demos zu erstellen.

Die KI macht es leichter, bestimmte Fähigkeiten einzusetzen, daher sind die Urteilsfähigkeit, der Geschmack und die Fähigkeit, verschiedene Bereiche zu verstehen, für Menschen wichtiger.

Diese Art von Menschen zeichnet sich in der Regel durch folgende Merkmale aus: Sie verstehen die umliegenden Bereiche, sind gut darin, die KI zu nutzen, sind bereit, mit der KI Aufgaben zu erledigen, die sie früher nicht konnten, und verfügen über Urteilsfähigkeit und ästhetisches Empfinden.

• Der Schlüssel für eine KI-native Organisation liegt nicht nur im Einsatz neuer KI-Werkzeuge, sondern auch in der Neugestaltung der Arbeitsweise

Für die Beurteilung einer KI-nativen Organisation gibt es eine Formel: KI-Talentdichte × KI-Organisationskooperationsintensität. Die erste Variable bezieht sich darauf, wie viele Menschen in der Organisation tatsächlich die KI nutzen können, und die zweite darauf, inwieweit die Organisation die KI in die kooperative Arbeit einbeziehen kann. Beide Faktoren zusammen bilden die