Die Logik der Rekrutierung von Hochschulabsolventen in der verarbeitenden Industrie hat sich geändert.
Der Bedarf von produzierenden Unternehmen an Hochschulabsolventen im Rahmen des Campus-Recruitings hängt stark von der Anzahl neuer Bestellungen zusammen. Faktoren wie Stornierungen von Aufträgen durch ausländische Kunden, Zollaufschläge und starke Wechselkursschwankungen können Unternehmen innerhalb weniger Monate von der „Erweiterung der Einstellungen“ zur „Einfrierung der Einstellungen“ führen.
Zur Rekrutierungssaison im sogenannten „Goldenen September und Silbernen Oktober“ hat Zhang Qing auf seinem WeChat mehr als zwanzig Lebensläufe von Verwandten und Freunden angesammelt, die ihm übermittelt wurden, damit er ihnen bei der Vermittlung einer Stelle hilft. Dies ist eine Situation, die Zhang Qing in den vergangenen Jahren noch nie erlebt hat.
Zhang Qing ist ein leitender Angestellter eines börsennotierten Unternehmens im verarbeitenden Gewerbe. Jedes Jahr Mitte September muss er mit der Erstellung des Budgetberichts des Unternehmens für das Folgejahr beginnen – Einnahmen, Gewinne, Personalumfang, Geräteinvestitionen und andere Aspekte werden umfassend berücksichtigt. Bis Dezember werden die Personal- und Investitionspläne für das Folgejahr festgelegt. Im diesjährigen Budgetbericht werden die Stellen für die Einstellung von Hochschulabsolventen des Jahres 2027 höchstwahrscheinlich auf die Hälfte des Umfangs der vergangenen Jahre gekürzt.
Diese Kürzung der Einstellungen erfolgt auf der Grundlage eines hohen Ausgangsniveaus. In den vergangenen Jahren hat das Unternehmen von Zhang Qing jedes Jahr 100 bis 200 Angebote (Einstiegsangebote des Unternehmens) an Absolventen von Hochschulen und Fachhochschulen vergeben, gleichzeitig wurden zusätzlich fast 200 Absolventen mit Abschluss an einer berufsbildenden Mittelschule für einfache Stellen eingestellt. Er sagte, dass dieser Umfang kaum aufrechterhalten werden könne, und jetzt stellen Unternehmen nur noch selten Angestellte mit festem Arbeitsvertrag ein.
Neben den Schwankungen des Geschäftsbetriebs und der zunehmenden Verschärfung des Wettbewerbs ist auch der kürzliche Sturm um die Entlassung von Hochschulabsolventen bei Nexteer Automotive einer der wichtigen Gründe dafür, dass Unternehmen die Ausgaben für Hochschulabsolventen kürzen. Zhang Qing sagte, dass zuvor Regierungsbehörden Schlüsselunternehmen ermutigt hätten, Hochschulabsolventen einzustellen, sodass Unternehmen einen gewissen Anreiz hatten, dies zu tun. Nach dem Sturm um die Entlassungen bei Nexteer Automotive werden Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe jedoch die potenziellen Risiken des Campus-Recruitings vorsichtiger bewerten.
Li Qiang, Vizepräsident von Zhaopin, erläuterte, dass die Vorbereitungen für das Campus-Recruiting in der Regel ein halbes bis ein Jahr im Voraus beginnen. Führende produzierende Unternehmen legen die Vorrekrutierungsphase im Allgemeinen auf Juli bis August, die offizielle Herbstrekrutierung konzentriert sich auf September bis November, und die Nachrekrutierung im Frühjahr findet von Januar bis April des Folgejahres statt. Im Gegensatz zur Personalbeschaffung auf dem freien Arbeitsmarkt, bei der die sofortige Einsatzfähigkeit der Bewerber im Vordergrund steht und Unternehmen bereit sind, für Berufserfahrung zu zahlen, legen Unternehmen beim Campus-Recruiting Wert auf das langfristige Potenzial und sind bereit, Zeit für die Ausbildung neuer Mitarbeiter aufzuwenden.
Informationen von Rekrutierungsplattformen wie 51job, Career International und Zhaopin zeigen, dass der Bedarf von produzierenden Unternehmen an Hochschulabsolventen neue Merkmale aufweist: Der „innere Wettbewerb“ zwingt produzierende Unternehmen, ihre Nachfrage nach Hochschulabsolventen und gewöhnlichen Arbeitnehmern anzupassen, und sie sind eher bereit, Mitarbeiter einzustellen, die „sofort einsatzbereit“ sind; eine große Anzahl von einfachen Stellen, an denen ursprünglich Absolventen von Hochschulen und Fachhochschulen eingestellt werden konnten, werden schrittweise durch intelligente Geräte ersetzt.
Kürzung der Einstellungen vor dem Hintergrund schwankender Nettogewinne
Im vergangenen Monat hat Du Qi mehr als 700 Mitarbeiter in seinem Werk den längsten Urlaub in der Geschichte des Unternehmens gewährt, der vom 25. September bis nach den Feiertagen zum Nationaltag reicht.
Du Qi ist stellvertretender Geschäftsführer eines großen Reifenherstellers und hauptsächlich für Personalangelegenheiten und andere Bereiche zuständig. Sein Unternehmen wurde einst als eines der zehn besten privaten Unternehmen der Region ausgezeichnet. Seinen Informationen zufolge haben zwei führende Reifenhersteller in derselben Branche bereits zwei Tage vor dem Mittherbstfest mit dem Urlaub begonnen, und der Zeitpunkt der Rückkehr zur Arbeit nach dem Nationaltag ist noch nicht festgelegt. Viele kleine und mittlere Reifenfabriken in einer großen Provinz der Reifenherstellung haben den langen Urlaub bereits ab dem 15. September angetreten.
Den Mitarbeitern langen Urlaub zu gewähren ist nicht einfach eine Wohlfahrt, sondern das Unternehmen ist gezwungen, in einen halben Stillstand zu geraten. Er sagte, dass das Unternehmen nicht ausschließt, die Strategie des halben Stillstands im November und Dezember weiter umzusetzen, d. h. die Fabrik produziert jeden Monat nur etwa 20 Tage lang.
In den vergangenen Jahren hat das Unternehmen von Du Qi unter dem Einfluss globaler Handelskonflikte einen beträchtlichen Teil der stabilen Bestellungen von großen Kunden in Europa und den USA verloren. Obwohl das Unternehmen ständig versucht, dies durch Zwischenhandel und die Ausweitung der Exporte nach Südamerika und in den Nahen Osten auszugleichen, ist es immer noch schwierig, den Verlust der stabilen Bestellungen zu kompensieren. Darüber hinaus sind die Preise von Kautschuk und Ruß, den beiden wichtigsten Rohstoffen für die Reifenherstellung, seit 2024 kontinuierlich stark gestiegen, was zu einem anhaltenden Rückgang der Unternehmensrenditen geführt hat.
Er erklärte, dass die Reifenherstellungsbranche mittlerweile ein „Schlachtfeld“ des Wettbewerbs ist. Wenn das Unternehmen einen solchen Betriebszustand erreicht hat, ist es schwierig, weiterhin Energie für die Einstellung von Hochschulabsolventen und die Erweiterung des Personalbestands aufzuwenden.
Makrodaten zeigen, dass die Schere zwischen Rohstoffpreisen und Produktionspreisen in Kombination mit Widersprüchen zwischen Angebot und Nachfrage die Gewinne zusammendrückt, was zu einer großen Herausforderung für eine große Anzahl von Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe wird.
Daten des Nationalen Statistikamts zeigen, dass sich die Schere zwischen den Wachstumsraten von CPI und PPI im Jahresvergleich von März bis Juni 2026 vier Monate in Folge vergrößert hat und in den beiden folgenden Monaten auf 3 Prozentpunkten verblieben ist.
Zhang Lin, stellvertretender Direktor des Forschungsinstituts von Far East Credit Rating, sagte, dass die große Schere zwischen PPI und CPI zeigt, dass die Gewinnverteilung einem Muster folgt, bei dem „der obere Bereich heiß und der untere kalt ist“: In einem umweltbedingten inflatorischen Umfeld, das durch Kosten angetrieben wird, konzentrieren sich die zusätzlichen Gewinne hauptsächlich auf die Rohstoffindustrie im oberen Bereich der Lieferkette, während die Gewinne im verarbeitenden Gewerbe und im Konsumgüterbereich im mittleren und unteren Bereich ständig unter Druck geraten, was leicht dazu führt, dass Unternehmen im mittleren und unteren Bereich in eine Situation geraten, in der sie ihren Umsatz steigern, aber keine höheren Gewinne erzielen.
Schwankungen des Nettogewinns wirken sich in der Regel innerhalb von 1 bis 2 Quartalen auf den Personalbeschaffungsbereich aus. Wang Jian, erfahrener Berufsberater bei 51job, beobachtet: Der Bedarf von produzierenden Unternehmen an Campus-Recruiting hängt stark von der Anzahl neuer Bestellungen zusammen. Faktoren wie Stornierungen von Aufträgen durch ausländische Kunden, Zollaufschläge und starke Wechselkursschwankungen können Unternehmen innerhalb weniger Monate von der „Erweiterung der Einstellungen“ zur „Einfrierung der Einstellungen“ führen.
Wang Jian erklärte, dass Unternehmen neben Faktoren auf der externen Nachfrageseite, wenn sie sich in einer Phase der Überkapazitäten und des Lagerabbaus befinden und die Gesamtauslastung der Branche sinkt, vorrangig die vorhandenen Kapazitäten ausschöpfen, sodass das Campus-Recruiting natürlich eingeschränkt wird. Wenn sich der Plan zur Inbetriebnahme neuer Fabriken und neuer Produktionslinien des Unternehmens verzögert, werden auch die dafür reservierten Stellen für das Campus-Recruiting des betreffenden Jahres direkt gestrichen. Viele dieser Stellen dienen der „Anpassung an die Kapazitäten“ und nicht der „Anpassung an das bestehende Geschäft“.
Daten von 51job zeigen, dass der Bedarf des verarbeitenden Gewerbes an Campus-Recruiting in den vergangenen mehr als zehn Jahren zyklische Schwankungen aufgewiesen hat. Zum Beispiel stand das exportorientierte verarbeitende Gewerbe von 2018 bis 2019 unter dem Druck von Handelskonflikten, und Branchen mit hoher Außenhandelsabhängigkeit haben ihren Personalbedarf deutlich eingeschränkt, einschließlich der direkten Einstellung des Campus-Recruitings. Von der zweiten Hälfte 2020 bis 2021, vor dem Hintergrund begrenzter ausländischer Produktionskapazitäten, sind Chinas Exporte sprunghaft angestiegen, um die „Lücke zu füllen“, und die Rekrutierung der betreffenden Unternehmen war deutlich lebhaft, insbesondere der Personalbedarf in Branchen wie Elektronik, Haushaltsgeräten und mechanischer Lohnfertigung war besonders hoch.
Im Juni 2026 veröffentlichte 51job das „Weißbuch für Campus-Recruiting 2026“, das zeigt, dass die Gesamtzahl der Stellen für Hochschulabsolventen im Rahmen des Campus-Recruitings von 2020 bis 2025 phasenweise Veränderungen von „Expansion – Spitzenwert – Rückgang – Stabilisierung“ durchlaufen hat. Wenn die Anzahl der veröffentlichten gültigen Stellen im Jahr 2020 als Basis 1 genommen wird, betrug der Wert 2021 und 2022 1,14 bzw. 1,33, während er 2024 und 2025 beide nur 0,79 betrug, sodass der Bedarf an Campus-Recruiting gegenüber der Spitzenzeit um etwa vier Zehntel zurückgegangen ist.
Aktive Einstellung von Bachelor-Absolventen mit niedrigeren Kosten
Bei der Einstellung von Hochschulabsolventen ist es eine der Erfahrungen von Chen Tao, „lieber 5000 Yuan pro Monat für einen Bachelor-Absolventen auszugeben, als 7000 Yuan pro Monat für einen Master-Absolventen“.
Chen Tao ist Leiter der Personalabteilung eines Unternehmens zur Herstellung von Wasseraufbereitungsanlagen, das einem großen staatlichen Unternehmen untersteht. Wang Jian, der seit langem mit produzierenden Unternehmen in Kontakt steht, beobachtete, dass der „innere Wettbewerb“ um die Bildungsabschlüsse von Hochschulabsolventen in den vergangenen Jahren zugenommen hat, und der Anteil und die Anzahl der Lebensläufe von Master-Absolventen, die das Unternehmen erhält, steigen schnell; trotzdem neigt das Unternehmen dazu, Bachelor-Absolventen einzustellen, die niedrigere Gehaltserwartungen haben.
In dem Unternehmen von Chen Tao müssen alle Hochschulabsolventen eine grundlegende „schichtweise“ Ausbildung durchlaufen, bevor sie sich schrittweise zu Technikern oder Fabrikleitern entwickeln können.
Er erklärte, dass Unternehmen derzeit eher bereit sind, Mitarbeiter einzustellen, die „sofort einsatzbereit“ sind, aber weder Master- noch Bachelor-Absolventen können sofort einsatzbereit sein. Im Vergleich dazu sind jedoch die psychologischen Erwartungen und die Fluktuation von Bachelor-Absolventen niedriger.
Auch das börsennotierte Unternehmen, in dem Zhang Qing tätig ist, weist ähnliche Phänomene auf. In diesem Unternehmen müssen selbst Hochschulabsolventen, die zu Konstrukteuren ausgebildet werden sollen, in den Abteilungen für Produktion, Formenbau und anderen Bereichen rotieren und nach bestandener Prüfung in die entsprechenden Abteilungen wechseln.
Zhang Qing sagte, dass das größte Manko von Hochschulabsolventen darin besteht, dass das erworbene Wissen einen gewissen Abstand zu den tatsächlichen Anforderungen der Stellen aufweist. „Da das Unternehmen ohnehin alles neu beibringen muss, ist es besser, direkt günstigere Bachelor-Absolventen einzustellen.“
Zhang Qing rechnete nach: Ein Master-Absolvent, der den Studiengang Fahrzeugtechnik an einer Universität absolviert hat, erwartet in der Regel ein Monatsgehalt von 10.000 Yuan. Selbst wenn die erwartete Gehaltszahlung auf 8000 Yuan pro Monat gesenkt wird, ist der Anreiz für das Unternehmen, ihn einzustellen, sehr begrenzt. Im Vergleich dazu kann das Unternehmen in der Regel einen Bachelor-Absolventen mit einem Monatsgehalt von 6000 bis 7000 Yuan einstellen.
Er ist der Ansicht: „Bachelor-Absolventen sind oft ausführungsstärker, während Master-Absolventen mehr eigene Ideen haben. In den meisten Stellen im verarbeitenden Gewerbe brauchen Unternehmen vor allem Ausführungsstärke, keine Mitarbeiter mit subjektiver Eigeninitiative.“
Im langjährigen Kontakt mit produzierenden Unternehmen beobachtete Wang Jian, dass die Einarbeitungszeit für Neueinsteiger in produzierenden Unternehmen ständig verkürzt wird, um die „sofortige Einsatzbereitschaft“ zu erreichen. Das typischste Beispiel ist, dass einige Fabriken im Perlflussdelta die Zeit von der Einstellung neuer Arbeiter bis zu ihrem Einsatz auf der Arbeitsstelle auf wenige Stunden verkürzt haben: Durch die „Drei-Lehren-Vier-Übungen-Tabelle“ werden die Bewegungen jeder Stelle in Schlüsselpunkte zerlegt, in Kombination mit dem praktischen Unterricht durch spezialisierte Fachlehrer und sofortigen Prüfungen vor Ort kann ein Arbeiter von Null an auf die Produktionslinie gehen, wobei der schnellste Zeitaufwand nur wenige Stunden beträgt.
Wang Jian sagte, dass die Lücke an mittleren und hochqualifizierten Facharbeitern im verarbeitenden Gewerbe über zehn Millionen beträgt, was bedeutet, dass produzierende Unternehmen nicht an „Menschen mit Diplomen“ fehlen, sondern an „Menschen, die direkt praktische Probleme bei spezifischen Verfahren lösen können“. Der Ausbildungsweg der Bachelor-Ausbildung ist im Allgemeinen eher theoretisch und allgemeinbildend, was von Natur aus nicht den Anforderungen der „sofortigen Einsatzfähigkeit“ an der Produktionslinie entspricht.
Die Tatsache, dass das verarbeitende Gewerbe eher „sofort einsatzbereite“ Mitarbeiter bevorzugt, spiegelt sich auch in den Makrodaten der Rekrutierungsplattformen wider. Daten der Zhaopin-Plattform zeigen, dass im ersten Halbjahr 2026 der Anteil der Stellen im verarbeitenden Gewerbe, für die „keine Erfahrung / keine Berufserfahrung“ erforderlich ist, von 24,8 % im Vorjahreszeitraum auf 22,3 % gesunken ist, was einem Rückgang um 2,5 Prozentpunkte entspricht; während der Anteil der Stellen, für die eine Erfahrung von 3 bis 5 Jahren erforderlich ist, von 26,2 % auf 27,9 % gestiegen ist, was einem Anstieg um 1,7 Prozentpunkte entspricht.
Li Qiang sagte, dass das Ausmaß der genannten Veränderungen nicht sehr groß ist, aber die Richtung klar ist: Die Personalbeschaffung im verarbeitenden Gewerbe auf dem freien Arbeitsmarkt neigt sich von „Einstellung und anschließende Ausbildung“ zu „Einstellung und sofortiger Einsatz“.
Gegen Ende September hat Zhang Qing nacheinander Informationen an die Verwandten und Freunde hinter den mehr als zwanzig Lebensläufen geschickt, und seine Antwort war kurz und bündig – das Unternehmen wird versuchen, bei der Stellenvermittlung zu helfen, aber die Stellen sind möglicherweise nicht ganz nach Wunsch.
Er sagte: „Wenn die Bewerber nicht wählerisch sind, können wir ihnen noch Stellen anbieten, sonst können wir nichts tun. Wenn Bewerber nur einen Bachelor-Abschluss haben, ist der Spielraum bei der Auswahl der Stellen sehr gering.“
Einfache Stellen verschwinden leise
In den vergangenen Jahren hat Chen Tao auf Anforderung der Konzernebene jedes Jahr eine bestimmte Anzahl von Hochschulabsolventen eingestellt, aber der gesamte Personalbestand des Unternehmens schrumpft weiterhin, und intelligente Geräte ersetzen schrittweise einen Teil der einfachen Arbeiter in der Fabrik.