Der Mythos vom rasanten Reichtum der KI-Headhunter: Findet man eine geeignete Person, beträgt die Provision 3 Millionen Yuan?

Verdient ein Headhunter in der KI-Branche fast 3 Millionen Yuan pro Auftrag?!

Vor kurzem ging ein Screenshot in allen Gruppen viral: Ein Unternehmen für verkörperte Intelligenz sucht KI-Algorithmus-Experten mit einem jährlichen Gesamtgehalt von bis zu 10,5 Millionen Yuan; die Headhunter-Gebühr beträgt 26 % also 2,73 Millionen Yuan.

Als die Nachricht bekannt wurde, beneideten einige den Wert der Kernkräfte im KI-Bereich, andere stellten fest, dass die KI-Welle nicht nur die Gehälter der Beschäftigten erhöht, sondern auch den relevanten Akteuren in der Industriekette neue Geldverdienen-Möglichkeiten eröffnet. Je knapper die Talente sind und je heftiger der Wettbewerb ist, desto mehr werden die Headhunter, die zwischen Unternehmen und Kandidaten stehen, in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gerückt.

Dieser Wettbewerb existiert nicht nur in Gerüchten. Laut Euronews kämpfen Großkonzerne wie OpenAI, Meta, Google und Anthropic um die sehr begrenzten Spitzen-KI-Forscher. Unter anderem bot Meta einst dem 24-jährigen KI-Forscher Matt Deitke ein Gehaltspaket von insgesamt rund 250 Millionen Yuan über vier Jahre an. Der Wettbewerb im Inland treibt ebenfalls die Gehälter einiger weniger Kernpositionen in die Höhe, und die Jahresgehälter einiger Kernpositionen bei ByteDance Top Seed haben bereits 6 Millionen Yuan überschritten.

In diesem sich ständig verschärfenden Wettbewerb um hohe Gehälter taucht auch ein aufschlussreiches Paradoxon auf.

Aus technischer Sicht scheint der Beruf des Headhunters genau einer der Berufe zu sein, die KI leicht ersetzen kann. Unternehmen können KI nutzen, um Lebensläufe zu durchsuchen, Kandidaten zu filtern und Positionen zuzuordnen, was viel effizienter ist als die traditionelle manuelle Empfehlung. Gleichzeitig fehlt es echten KI-Talenten nie an Arbeitsplätzen, sie haben oft mehrere Angebote in der Hand und müssen nur wählen, scheinbar brauchen sie auch keine Hilfe von Headhuntern, um einen Job zu finden.

Aber die Realität entwickelt sich in eine andere Richtung: Das Headhunter-Geschäft in der KI-Branche läuft immer besser. Dieser Beruf, der von KI leicht effizienter gestaltet oder sogar ersetzt werden kann, verdient im Wettbewerb um KI-Talente umso mehr Geld.

Mit vielen Fragen haben wir Peter, einen Mitarbeiter einer anderen Tochtergesellschaft des im viralen Screenshot erwähnten Headhunter-Konzerns, kontaktiert. Er bestätigte, dass der im Screenshot gezeigte Auftrag tatsächlich existiert, aber die 2,73 Millionen Yuan sind die Servicegebühr auf Unternehmensebene, was nicht bedeutet, dass ein einzelner Headhunter den gesamten Betrag behalten kann.

„Dazwischen gibt es noch mehrstufige Aufteilungen für Unternehmen und Teams, am Ende landen etwa 400.000 bis 500.000 Yuan in der Tasche der einzelnen Person.“

Was noch fragenswerter ist als diese Provision: Warum ist die Rekrutierung von Spitzenkräften umso abhängiger von Headhuntern, wenn KI bereits Lebensläufe filtern und Positionen zuordnen kann? Was genau bieten Headhunter zwischen Unternehmen und Kandidaten mit mehreren Angeboten an?

Die Antwort liegt im tatsächlichen Arbeitsablauf der Headhunter in der KI-Branche. Folgendes ist die Erzählung von Peter —

Der KI-Headhunter im Trend hat es nicht leicht, „hochzufliegen“

Ich bin zum Headhunter gewechselt, weil ich nicht mehr auf der Seite des Arbeitgebers (der direkt einstellenden Unternehmen) arbeiten wollte.

Seit meinem Praktikum im Jahr 2022 habe ich auf der Seite des einstellenden Unternehmens im Rekrutierungsbereich gearbeitet. In diesen Jahren suchte ich fast jeden Tag nach Talenten in derselben Branche, die Positionen und Kandidaten, die ich kennengelernt habe, waren sehr spezialisiert. Aber Headhunting ist anders, es ist wie eine Wand im Büro aufzubrechen: Man steht gleichzeitig verschiedenen Unternehmen und verschiedenen Bereichen gegenüber, die Auswahlmöglichkeiten für Menschen steigen plötzlich stark an.

Also habe ich 2025 beschlossen, auf die andere Seite zu wechseln und für Unternehmen Talente auf dem Markt zu suchen.

Nachdem ich eingetreten bin, habe ich festgestellt, dass Headhunting nicht so einfach ist wie eine Stellenbeschreibung zu erhalten und sie dann an Kandidaten weiterzuleiten. Die Arbeit gliedert sich hauptsächlich in zwei Teile: Der eine Teil heißt Akquisition, man muss aktiv Unternehmen mit Rekrutierungsbedarf finden und mit Gründern, Personalmitarbeitern oder anderen Verantwortlichen über die Zusammenarbeit verhandeln; der andere Teil heißt Lieferung, nachdem man eine Stelle erhalten hat, bringt man die geeigneten Talente vor das Unternehmen. Ich erledige beide Teile selbst, ich muss nicht nur klar verstehen, welche Art von Talenten der Kunde wirklich will, sondern auch den Druck aushalten, ob ich am Ende geeignete Personen liefern kann.

Obwohl ich meinen Wohnsitz in Ningbo habe, konzentrieren sich meine KI-Kunden hauptsächlich in Peking, Shanghai, Shenzhen und Hangzhou. Die meisten Anforderungen lassen sich über den Bildschirm klären, wenn eine persönliche Kommunikation unbedingt erforderlich ist, kann ich am nächsten Tag ein Ticket kaufen und dorthin fahren. Eigentlich merkt man nach langer Arbeit, dass für Headhunter die Entfernung zwischen Städten kein großes Problem ist.

Was wirklich schwer zu überwinden ist, ist die Distanz zwischen verschiedenen KI-Geschäftsfeldern.

Bei KI-Unternehmen stellen einige Software her, andere Hardware; einige bedienen Unternehmen, andere richten sich direkt an Verbraucher. Selbst bei Produkten verkaufen einige Effizienz, andere bieten emotionalen Wert an. Bei unterschiedlichen Geschäftsfeldern braucht man völlig unterschiedliche Talente. Deshalb muss ich bei jedem neuen Kunden zuerst klären, was das Unternehmen derzeit macht, welchen Hintergrund der Gründer hat, in welcher Phase sich das Unternehmen befindet und so weiter.

Nur wenn diese Fragen beantwortet sind, weiß ich, wo ich nach Talenten suchen soll.

Wenn man diesen Anforderungen folgt, zeigt sich allmählich die Hitze und Kälte des Marktes. Die Bereiche Weltmodell, verkörperte Intelligenz und Roboter erhalten relativ mehr Kapital, Hardware liegt grob in der zweiten Staffel, bei Software hängt es davon ab, was genau entwickelt wird.

Wohin das Geld fließt, folgen natürlich auch die Rekrutierungsanforderungen dorthin.

Bei den konkreten Stellen sind die Anforderungen im Frontend-Bereich relativ gering, die Positionen im Backend, Full-Stack, Algorithmus und Produkt sind sehr beliebt. Wenn das Produkt endlich fertig ist, muss das Unternehmen auch einen Weg finden, es zu verkaufen, also wird BD (Business Development) auch zu einem unverzichtbaren Teil der Rekrutierungskette.

Aber viele Stellen bedeuten nicht, dass jeder ein hohes Gehalt erhalten kann. Die meisten Jobwechsel erfolgen mit einer Erhöhung von 10 % bis 20 % gegenüber dem ursprünglichen Gehalt, die Bezahlung erfolgt in der Regel hauptsächlich in bar, ob es Optionen gibt und wie viel sie wert sind, hängt von der Position und dem Titel des Kandidaten ab.

Das Einkommen von Headhuntern folgt derselben Realität. Die übliche Servicegebühr in der Branche liegt bei 20 % bis 25 %, die übliche Jahresleistung eines traditionellen Headhunters beträgt etwa 700.000 bis 1 Million Yuan, mit Grundgehalt und Provision liegt das persönliche Jahreseinkommen normalerweise bei 200.000 bis 400.000 Yuan. Aber wenn man Talente in der Hand hat, die Unternehmen nicht finden können und andere Headhunter kaum erreichen können, hat man auch die Chance, eine höhere Gebühr auszuhandeln.

Es gibt viele KI-Stellen, Talente wechseln häufig den Arbeitsplatz, die Chancen auf einen erfolgreichen Abschluss sind tatsächlich größer als in einigen traditionellen Branchen. Aber ein beliebter Bereich bedeutet nicht, dass jeder Headhunter mehr Geld verdienen kann, das Einkommen hängt letztendlich von der Lieferung ab: Das Finden von Talenten ist eine Sache, nur wenn das Talent vom Unternehmen eingestellt wird und die Arbeit aufnimmt, wird es zu einer gültigen Leistung.

Und selbst wenn die Person die Arbeit aufgenommen hat, ist das Geld noch nicht endgültig in der Tasche.

Unternehmen legen normalerweise eine Probezeit von drei oder sechs Monaten fest, die Headhunter-Gebühr wird auch zwei- oder dreimal gezahlt. Wenn der Kandidat während der Probezeit wegen unzureichender Fähigkeiten kündigt, muss der Headhunter innerhalb der vereinbarten Zeit ein neues passendes Talent liefern; wenn kein neues Talent gefunden werden kann, muss die bereits erhaltene Gebühr zurückerstattet werden.

Deshalb verdienen Headhunter nie Geld nur dafür, „eine Person zu finden“, sondern dafür, „eine passende Person zu finden und sie dazu zu bringen, stabil im Unternehmen zu bleiben“.

Als ich von der Seite des direkt einstellenden Unternehmens zum Headhunter wechselte und dann von der traditionellen Rekrutierung in die KI-Branche eintrat, dachte ich ursprünglich, ich hätte nur einen beliebten Bereich gewechselt. Später verstand ich, dass der Trend nur die Stellen herbeischafft, ob man sie nutzen kann, beginnt damit, die richtige Person zu finden.

Die Zeit, in der man Talente am schnellsten abwerben kann, ist nach der Arbeitszeit anderer

Viele Kandidaten sind telefonisch erst abends erreichbar.

Tagsüber nehmen sie an Besprechungen teil und arbeiten an Projekten, sie unterbrechen ihre Arbeit nicht für unbekannte Nummern, also verschiebt sich meine Arbeitszeit nach hinten. Andere arbeiten sieben oder acht Stunden am Tag, ich arbeite vielleicht drei oder vier Stunden länger; manchmal rede ich am Wochenende weiter mit ihnen, manchmal fahre ich in ihre Stadt, um einen Kaffee zu trinken, nur um einen Kandidaten zu treffen.

Die Vorstellung von Headhuntern, die Talente abwerben, die die Außenwelt hat, ist immer etwas dramatisch und voller „Verfolgung und Blockierung“, tatsächlich ist es nicht so übertrieben. Ich verfolge nicht die Standortinformationen in Freundeskreisen, um zufällige Treffen zu erzeugen, das ist zu absichtlich. Wenn ich jemanden treffen will, kontaktiere ich ihn zuerst und vereinbare dann einen Termin. Beim ersten Treffen muss man nicht unbedingt über Stellen sprechen, man lernt sich zuerst kennen, hört zu, was er macht, und beurteilt dann, ob er eine neue Umgebung wechseln möchte.

Davor gibt es noch eine unsichtbare Vorbereitungsphase.

Wenn mir ein Unternehmen eine Stelle anbietet, stürze ich mich nicht sofort in die Lebenslaufdatenbank, sondern frage zuerst: Warum sucht man jetzt? Wie lange sucht man schon? In welcher Phase befindet sich das Team bereits? Welche Art von Person bevorzugt man? Wie hoch kann das Gehalt und die Nebenleistungen sein? Erst wenn das Unternehmen die Anforderungen klar ausgedrückt hat, beginnt die eigentliche Arbeit der Personalsuche.

Ich zeichne zuerst eine „Talentkarte“: In welchen Städten und Unternehmen konzentrieren sich die Kernkräfte in diesem Bereich, und über welche Kanäle kann man sie kontaktieren. Rekrutierungsplattformen und LinkedIn sind die am häufigsten genutzten Eingänge, auch Offline-Hackathons, Foren, Salons und Messen dürfen nicht verpasst werden. Wenn ich einen geeigneten Lebenslauf finde, aber die Person selbst nicht erreichen kann, suche ich möglicherweise weiter über ihre Universität und ihre Klassenkameraden.

Aber selbst wenn man die richtige Richtung findet, findet man nicht unbedingt sofort die richtige Person. Die KI-Branche entwickelt sich so schnell, dass ständig neue Konzepte auftauchen, dieselbe Fähigkeit kann in verschiedenen Unternehmen zu völlig verschiedenen Stellenbezeichnungen verpackt werden.

FDE ist ein typisches Beispiel.

Verschiedene Unternehmen verstehen FDE unterschiedlich, die von ihnen angebotenen Kandidatenprofile sind manchmal sehr unscharf. Wenn man nur nach der Stellenbezeichnung sucht, läuft man leicht in die falsche Richtung. In solchen Fällen kann ich nur zuerst eine Gruppe von Personen auswählen, die den Anforderungen nahe kommen, sie empfehlen und dann die Auswahl ständig an das Feedback der Unternehmensinterviews anpassen. Nach mehreren Runden zeigt das ursprünglich unscharf formulierte Anforderungsprofil allmählich sein wahres Gesicht.

Die Bezeichnungen können sich ständig ändern, aber die Kriterien der Unternehmen für die Auswahl von Talenten haben viele Gemeinsamkeiten. Klugheit, unabhängiges Denken und Erfahrung im Aufbau von etwas von Null auf Eins sind die häufigsten Anforderungen. Startups fragen zusätzlich noch: Ist diese Person bereit, mit dem Unternehmen gemeinsam zu wachsen?

Neben den weichen Anforderungen gibt es noch eine direktere Filterlinie.

Einige Unternehmen verlangen ausdrücklich, dass Kandidaten von 985-, 211- oder Double-First-Class-Universitäten stammen, sie nennen sogar gezielt die Universität, das Bildungsniveau und die Erfahrung in großen Unternehmen. Das Alter ist auch eine Schwelle: Einige Unternehmen hoffen, dass das Alter unter 30 Jahren liegt, andere lassen es bis 35 Jahre zu. Aber über 35 Jahre zu sein bedeutet nicht, dass es überhaupt keine Chance gibt, wenn die Projekterfahrung herausragend ist und man Erfahrung in großen Unternehmen oder Startups hat, kann man sich noch um Produktpositionen bewerben, die Chancen für technische Positionen sind jedoch viel geringer.

Nachdem man Personen gefunden hat, die dem Profil entsprechen, muss man noch die Phase der Gehaltsverhandlung durchlaufen.

Gute Kandidaten haben oft mehr als ein Angebot in der Hand, einige fordern eine Gehaltserhöhung von 30 % bis 40 %. Wenn das ursprüngliche Gehalt und die Rangfolge nicht mit dem Marktniveau übereinstimmen und das Interview zeigt, dass die Fähigkeiten wirklich passen, kann ich diese Anforderung sehr gut verstehen. Aus der Sicht des Headhunters hoffe ich natürlich auch, dass der Kandidat ein höheres Gehalt erhält, denn je höher sein Jahresgehalt ist, desto höher ist die Servicegebühr des Headhunters.

Aber das Unternehmen auf der anderen Seite des Verhandlungstisches berechnet auch seine Personalkosten. Die meisten Unternehmen akzeptieren eine Erhöhung von 10 % bis 20 %, nur wenn die Stelle sehr dringend ist, der Bereich sehr neu ist oder es nur sehr wenige Personen auf dem Markt gibt, die diese Aufgabe wirklich erledigen können, wird das Budget möglicherweise weiter erhöht.

Aber was wirklich nervenaufreibend ist, ist oft nicht die Gehaltsverhandlung, sondern die Zeit.

Dieselbe Stelle kann gleichzeitig mehreren Headhuntern übergeben werden, und die Personalabteilung des Unternehmens erstellt auch ihre eigene Kandidatenliste. Wer zuerst eine gültige Empfehlung abgibt, bekommt normalerweise die Chance. Wenn eine Person bereits in der Talentdatenbank des Unternehmens aufgenommen wurde oder bereits von einem anderen Headhunter empfohlen wurde, wird diese Leistung nicht mehr zu Ihrem eigenen Verdienst gezählt, selbst wenn Sie sie später finden. Deshalb frage ich vor jeder Kommunikation immer: „Haben Sie schon einmal Kontakt zu diesem Unternehmen gehabt?“

In unserem Konzern teilen wir uns die Kandidaten miteinander, wir rauben uns keine Aufträge gegenseitig und werben keine Talente von Kunde B ab, um die Stelle von Kunde A zu besetzen. Aber außerhalb des Konzerns stehen alle Headhunter oft vor derselben Gruppe von Namen.

Daher ist der „Kampf um KI-Talente“, den die Außenwelt sieht, bei uns nicht unbedingt eine sehr heftige Szene. Meistens ist es wie ein stilles Rennen: Wenn andere vor einem unbeantworteten Lebenslauf stehen, suche ich noch eine weitere Beziehung; wenn andere schon Feierabend haben, rufe ich noch einen Anruf an.

Einen Schritt früher zu sein bedeutet vielleicht einen