Wenn Mitarbeiter beginnen, „still zu kündigen“, ist das ein Warnsignal für das Versagen des organisatorischen Vertrages

Mit dem anhaltenden Anstieg der Aufrufzahlen berufsbezogener Inhalte auf Douyin und der zunehmenden Zahl von Berufsbloggern, die auf Xiaohongshu strömen, vollzieht sich eine tiefgreifende berufliche Veränderung im Stillen. Die Arbeitnehmer, die im wirklichen Leben schweigsam sind, sind durch die vernetzten Kreise der sozialen Medien zu Sprechern beruflicher Themen geworden. Sie teilen praktische Erfahrungen wie abteilungsübergreifende Kommunikation und Management aufwärts und machen zudem die wahren Gefühle öffentlich, die einst nur in der Kaffeepause geäußert wurden: die Kränkung durch unbezahlte Überstunden, die Empörung über unfaire Beförderungen und die Müdigkeit durch innerbetriebliche Überforderung – all das wird nun offengelegt.

Diese einst von Organisationen vernachlässigten Mitarbeiterstimmen können, sobald sie in die sozialen Medien gelangen, bei Nutzern in ähnlichen Situationen Resonanz erzeugen und sich schnell verbreiten. Am Beispiel von Weibo: Das Thema „Regeln für das Überleben im Berufsleben“ hat über 720 Millionen Leser erreicht, und das Thema „Die Arbeit ist nicht so wichtig wie man selbst“ hat 270.000 Kommentare ausgelöst. Dies zeigt, dass das ökologische Gleichgewicht im traditionellen Berufsleben – bei dem „die Organisation die Regeln vorgibt und die Mitarbeiter passiv gehorchen“ – erschüttert wurde. Der entscheidende Mechanismus dahinter liegt darin: Soziale Medien verleihen den Mitarbeitern einen Hebel für ihre Rederechte. Die einst schweigende Mehrheit kann nun mit sehr geringen Kosten kollektive Kraft sammeln, um öffentlichen Druck auf die Organisation auszuüben und sie dazu zu zwingen, den beruflichen Vertrag zwischen beiden Seiten neu zu überdenken.

Das repräsentativste Beispiel dafür ist zweifellos die Entstehung und der Erfolg des Konzepts „Quiet Quitting“ (stilles „Aufgeben“ der Arbeit). „Quiet Quitting“ bedeutet, bewusst nur das Mindestmaß an Arbeit zu leisten, das in den beruflichen Pflichten festgelegt ist, um so die Grenze zwischen Arbeit und Leben zu ziehen. Es handelt sich nicht um einfache Arbeitsverweigerung, sondern um eine systematische Reflexion und einen sanften Widerstand der neuen Generation von Berufstätigen, vertreten durch die Generation Z, gegen die traditionelle Kultur des Arbeitssüchtigen: Aus dem individuellen Ausdruck und der Initiative eines Software-Ingenieurs, der „nur die im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten erfüllt“, wurde durch die Weiterverbreitung und Interpretation unzähliger Berufsblogger allmählich zu einem kollektiven Konsens: „Leiste so viel Arbeit, wie du bezahlt bekommst“. Dies ist eine Neugestaltung des alten beruflichen Vertrags, der besagt, dass man durch Engagement berufliche Aufstiegschancen erhält.

Im Zeitalter der sozialen Medien können individuelle Äußerungen, die Resonanz erzeugen, zu kollektiver Kraft werden, die Regeln neu schreibt, und potenzielle berechtigte Forderungen können zu öffentlichen Themen werden, die berufliche Veränderungen vorantreiben. Das Verhältnis zwischen Organisationen und Mitarbeitern steht vor einer historischen Umgestaltung. In der digitalen Zeit ist das Verstehen und Reagieren auf die kollektiven Emotionen und Wertvorstellungen, die Berufstätige über soziale Medien vermitteln, zu einer zentralen Aufgabe für Organisationsmanager geworden, um eine gesunde und nachhaltige berufliche Kultur zu gestalten.

Ein typisches Beispiel für die Neugestaltung des beruflichen Vertrags: Die Verbreitung des Konzepts „Quiet Quitting“

Die Wissenschaft ist der Ansicht, dass „Quiet Quitting“ eine grenzgebende Kalibrierung des Arbeitseinsatzes ist: Mitarbeiter erfüllen weiterhin die zentralen beruflichen Pflichten, die im Vertrag festgelegt sind, reduzieren aber bewusst den zusätzlichen Einsatz außerhalb der formalen Rolle, wodurch sich ein stärkeres Grenzbewusstsein auf verhaltensebene zeigt. Dieses Konzept trat um 2022 in die öffentliche Wahrnehmung ein und wurde von sozialen Medien bei der Benennung, Diskussion und Verbreitung dominiert. Ein 17-sekündiges Video des TikTok-Erstellers Zaid Khan brachte das Konzept von „Quiet Quitting“ erstmals der breiten Öffentlichkeit nahe. Er stellte fest, dass „der Wert eines Menschen nicht durch Arbeit definiert wird“ und erhielt innerhalb kurzer Zeit Millionen von Weiterleitungen und Likes. Nach Statistiken des Weltwirtschaftsforums betrugen die Videoaufrufe zum Hashtag „Quiet Quitting“ im September 2022 etwa 17 Millionen und stiegen bis Januar 2023 auf 462 Millionen an. Daraus geht hervor, dass dieses Konzept zunächst durch den Verstärkungseffekt der Plattformalgorithmen eine breite Verbreitung erreichte und anschließend zu einem beruflichen Begriff wurde, der von Medien und Managern häufig erwähnt wird.

„Der Wert eines Menschen wird nicht durch Arbeit definiert.“

— Zaid Khan, der Auslöser des Konzepts „Quiet Quitting“

Das Thema „Quiet Quitting“ blieb nicht nur auf der Ebene der öffentlichen Meinung, sondern bestätigte sich auch mit dem beobachtbaren beruflichen Zustand der Mitarbeiter. Die globale Gallup-Umfrage 2023 ergab, dass 59 % der Arbeitnehmer nicht engagiert sind, und ihre Verhaltensmerkmale stimmen genau mit denen von „Quiet Quitting“-Anhängern überein. Wenn die beruflichen Belohnungen und der Einsatz unausgewogen sind, Vertrauen und Gerechtigkeitsgefühl fehlen und langfristige Arbeitsermüdung vorliegt, während die Mitarbeiter mit hohen Kündigungskosten konfrontiert sind und nicht leicht kündigen können, bietet die Erzählung von „Quiet Quitting“ in den sozialen Medien den Mitarbeitern ein nachahmbares Verhaltensmuster, das sie dazu anregt, den psychologischen Vertrag mit der Organisation auf subtilere Weise anzupassen. Es ist bemerkenswert, dass aus dieser Erzählung später verwandte Konzepte wie „Quiet Hiring“ (stilles Einstellen), „Quiet Cracking“ (stilles Zusammenbrechen) und „Quit-Tok“ (Kündigungs-Livestream) hervorgegangen sind. Dies bestätigt weiter, dass „Quiet Quitting“ zu einer gemeinsamen Sprache geworden ist, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die Verteilung von Arbeitsressourcen, Arbeitsgrenzen und Rechten und Pflichten verhandeln und den beruflichen Vertrag ständig neu gestalten.

Wenn Mitarbeiter ein Mikrofon zum Sprechen haben: Wie soziale Medien die Neugestaltung des beruflichen Vertrags vorantreiben

Dass soziale Medien das Machtungleichgewicht im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verändern können, liegt zunächst daran, dass sie die Kosten für Einzelpersonen, Ressourcen zu erwerben, zu integrieren und soziale Verbindungen aufzubauen, erheblich senken. Dadurch werden verstreute individuelle Forderungen leichter zu kollektiven Ausdrucksformen und koordinierten Handlungen. Aus diesem Grund können Mitarbeiter außerhalb der Organisationsgrenzen eine gemeinsame Position bilden, was ihre Abhängigkeit von den Ressourcen eines einzelnen Arbeitgebers verringert. Das direkte Ergebnis ist, dass die Verhandlungsmacht der Mitarbeiter nicht mehr vollständig durch ihre hierarchische Position innerhalb der Organisation bestimmt wird, sondern zunehmend davon abhängt, ob externe soziale Netzwerke ihnen öffentliche Unterstützung, emotionale Unterstützung oder sogar alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bieten können.

In diesem Prozess spielen soziale Medien die Rolle eines Vergrößerungsglases: Sie machen die nicht institutionalisierten impliziten beruflichen Verträge sichtbar und treiben die Offenlegung impliziter Anforderungen voran. Einerseits brechen soziale Medien das Monopol der Arbeitgeber auf Kerninformationen wie berufliche Regeln und Arbeitsrechte. Die virale Verbreitung von Themen wie Überstundenkultur und der Ausweitung beruflicher Pflichten macht das Problem der Überlastung mit Arbeitsrollen, das einst nur in der Kaffeepause besprochen wurde, zu einem quantifizierbaren und vergleichbaren öffentlichen Thema. Andererseits sammeln diese Erzählungen bei der Verbreitung ständig emotionale Energie: Wenn mehr Mitarbeiter erkennen, dass ihre Schwierigkeiten nicht unbedingt darauf zurückzuführen sind, dass sie nicht hart genug arbeiten, sondern dass der soziale Austausch von vornherein ungleich ist, verstärkt die kollektive Emotion die Wahrnehmung der Verletzung des psychologischen Vertrags durch die Einzelnen und treibt mehr Menschen dazu an, Verhaltensweisen wie „Quiet Quitting“ zur Festlegung von Grenzen zu akzeptieren und umzusetzen.

Darüber hinaus schaffen soziale Medien eine öffentliche Plattform für die Bildung von kollektivem Konsens und untergraben die einseitige Vorherrschaft der Unternehmen bei der Festlegung beruflicher Normen. Bei der Gestaltung traditioneller beruflicher Verträge werden unbezahlte Überstunden und erzwungene gesellschaftliche Verpflichtungen oft als implizite Pflichten der Mitarbeiter angesehen und unter der Führung des Arbeitgebers allmählich zu verbindlichen sozialen Normen verfestigt. Wenn Mitarbeiter nun ihre Erfahrungen mit Rollenüberlastung und ungerechter Behandlung durch die Organisation in sozialen Medien veröffentlichen, entstehen und verbreiten sich eine Reihe von Diskussionsthemen, die sich auf implizite Ungerechtigkeiten im Berufsleben konzentrieren. Diese werden zu einem Kernband, das individuelle Gefühle verbindet, sowie zu sichtbaren und vergleichbaren Materialien für öffentliche Diskussionen.

Die in sozialen Medien heiß diskutierten Themen lassen sich in drei Kategorien einteilen.

Erstens: Themen zur Offenlegung von Regeln. Durch die Darstellung spezifischer beruflicher Ereignisse und die Offenlegung von Beweisen werden die internen Funktionsmechanismen der Organisation zu öffentlichen Themen. Beispielsweise haben Weibo-Schlagwörter wie „Ist Teambildung gleich versteckten Überstunden?“ und „Nach dem Kündigen bin ich aus über 600 Arbeitsgruppen ausgetreten“ über eine Milliarde Leser erreicht. Solche Themen machen die impliziten Zeitkosten von Teambildung, den Druck, in der digitalen Zusammenarbeit immer online zu sein (always online), sowie die Austrittskosten nach der Kündigung für die Öffentlichkeit sichtbar.

Zweitens: Themen zum Ausdruck von Emotionen. Sie konzentrieren sich auf emotionale Ausdrucksformen wie Müdigkeit, Angst, Wut und Ironie und erzeugen durch Resonanz kollektive Identität und moralische Bewertung. Beispielsweise werden die Weibo-Themen „Warum gehen junge Menschen immer ungerner zur Arbeit?“, „Berufs-PUA“ und „Sonntagsangst“ weithin diskutiert und tragen zum fortwährenden emotionalen Ausdruck und zur Identitätserzählung der Arbeitnehmergruppe bei.

Drittens: Themen zu beruflichen Leitfäden. Sie verwandeln die Erfahrungen anderer in übertragbare Strategien und Handlungsmuster und bieten instrumentelle Lösungen für die Jobsuche, Verhandlungen und Festlegung von Grenzen. Beispielsweise werden um das Thema „Über die Bedeutung der Dokumentation von Arbeitsabläufen“ wiederverwendbare Bewältigungsstrategien entwickelt. Die drei Themen verbreiten sich unter der Förderung der Plattformempfehlungsmechanismen ständig weiter. Die ursprünglich fragmentierten individuellen Gefühle werden dadurch miteinander verbunden und allmählich zu einem stabilen Prozess der kollektiven Interaktion und Konsensbildung.

Noch wichtiger ist, dass soziale Medien nicht nur Konsens bilden, sondern durch spezifische Benennungen das öffentliche Verständnis für das Verhalten zur Festlegung der Grenze zwischen Arbeit und Leben unmerklich beeinflussen und damit die gesellschaftliche Bewertungsrichtung für solche Verhaltensweisen verändern. Am Beispiel von „Quiet Quitting“: Obwohl dieser Tag die Diskussion des Themas erheblich gefördert hat, wird seine Bedeutung leicht als Arbeitsrückzug interpretiert, was zu negativen Motivenzuschreibungen gegenüber Mitarbeitern führt. Daraus ergaben sich in sozialen Medien eine Reihe von Diskussionen zur Umbenennung dieses Themas: „Act Your Wage“ (entsprechend dem Gehalt handeln) betont die Übereinstimmung von Einsatz und Belohnung und erklärt das Verhalten als fairen Austausch statt als Arbeitsverweigerung; „Bare Minimum Mondays“ (Mindesteinsatz am Montag) liefert eine Rechtfertigung für die Umverteilung der Arbeitsenergie und hebt seine Bedeutung als Strategie gegen Müdigkeit hervor, statt als verantwortungslose Arbeit; „Work to Rule“ (gemäß den Regeln arbeiten) beschreibt die Festlegung der Grenze zwischen Arbeit und Leben als Praxis zur Einhaltung der Vertragsbedingungen. Durch diese verbreitbaren Bezeichnungen und Erzählvorlagen werden die einst stigmatisierten Verhaltensweisen zur Festlegung von Grenzen zu Wertvorstellungen umgestaltet, die die legitimen Arbeitsrechte verteidigen. Dieser durch soziale Medien allmählich entstehende kollektive Konsens stellt den traditionellen Mechanismus in Frage, bei dem Organisationen den beruflichen Vertrag einseitig festlegen und Mitarbeiter ihn passiv akzeptieren. Er fördert die zunehmende Transparenz und Rationalisierung der beruflichen Normen: Organisationen müssen die Grenzen der beruflichen Pflichten und die Regelungen zu Einsatz und Belohnung der Mitarbeiter klarer erläutern, sie unter öffentlicher Aufsicht angemessen anpassen und einen umfassenderen bidirektionalen Kommunikationsmechanismus etablieren.

Von der Managementpraxis zum akademischen Thema: „Quiet Quitting“ führt neue Trends in der Betriebswirtschaftslehre an

Die Entwicklung der Betriebswirtschaftslehre folgt oft dem Weg von der akademischen Entstehung zur praktischen Umsetzung: Relevante Konzepte werden zuerst in der akademischen Forschung entdeckt und definiert, wobei entsprechende empirische Beweise gesammelt werden. Anschließend werden sie von der Industrie übernommen und angewendet, schließlich in praktischen Szenarien des Organisationsmanagements eingesetzt. Im Zeitalter der sozialen Medien wird dieser Weg jedoch umgekehrt: Managementkonzepte können auch zuerst in öffentlichen Diskussionen und Organisationspraktiken benannt und populär werden, bevor sie die Aufmerksamkeit der Wissenschaft auf sich ziehen und zu erforschenden Themen werden. „Quiet Quitting“ spiegelt genau diese Veränderung wider: Es ist längst nicht nur ein Schlagwort in sozialen Medien, sondern wird in Mainstream-Fachzeitschriften als standardisiertes und zukunftsweisendes akademisches Forschungsthema aufgenommen. In einer Sonderausgabe der Zeitschrift „Human Resource Management“ definierte das Redaktionsteam „Quiet Quitting“ ausdrücklich als ein berufliches Phänomen, das systematisch geklärt und empirisch überprüft werden muss. Ziel ist es, die erfahrungsbezogenen Erzählungen aus der öffentlichen Diskussion in empirisch überprüfbare akademische Fragen umzuwandeln und die relevante Forschung bei der Begrenzung des Konzepts, den Messinstrumenten und der Erklärung von Mechanismen zu einer gemeinsamen Grundlage zu führen.

Um dieses Ziel zu erreichen, hat die Forschung zu „Quiet Quitting“ entlang der drei in der Sonderausgabe befürworteten Hauptlinien Fortschritte erzielt, aber der Konsens bildet sich noch aus. Im Bereich Konzept und Messung fördern Forscher die Klärung des Konzepts durch Skalenentwicklung, Typisierung und Begriffsanalyse. Beispielsweise unterscheidet das Team von Fizza Kanwal „Quiet Quitting“ in passive und aktive Typen, während das Team von Truit W. Gray ein Messinstrument entwickelt hat, das auf der Definition des minimalen Pflichteinsatzes basiert. Einige Studien verwenden jedoch „Quiet Quitting“ noch austauschbar mit verwandten Konzepten wie „work disengagement“ (Arbeitsloslösung) und „organizational citizenship behavior“ (organisatorisches Bürgerverhalten), ohne dass eine einheitliche operationalisierte Definition erreicht wurde. Bei der Untersuchung von Ursachen und Auswirkungen geht die Forschung schrittweise von der Phänomenbeschreibung zur Erklärung von Mechanismen über: Häufige Auslöser für „Quiet Quitting“ sind die Verletzung des psychologischen Vertrags, unzureichende Ressourcenbereitstellung und Konflikte in der Organisationskultur. Obwohl erste Untersuchungen zu seinen Auswirkungen in Bereichen wie Interaktion zwischen Kollegen und subjektiver Zuschreibung stattfinden, müssen die positiven und negativen Folgen, die dynamischen Entwicklungsgesetze und die zwischenmenschlichen Wirkmechanismen noch weiter geklärt werden. Auf der Ebene der Steuerung und Intervention integrieren einige Studien „Quiet Quitting“ in das Personalmanagementsystem und die Gestaltung von Arbeitsabläufen. Das Team von Promila Agarwal weist darauf hin, dass Hochleistungs-Arbeitsysteme „Quiet Quitting“ reduzieren können, indem sie es mit Wegen zur Förderung des Sinnempfindens und der psychologischen Verfügbarkeit von Mitarbeitern verbinden.

Unter dem gemeinsamen Vorantreiben der oben genannten Forschung wird ein immer klar