Künstliche Intelligenz hat die Managementannahmen neu geformt, und die Organisation ist anders geworden.
In letzter Zeit haben alle großen Unternehmen bei der Organisationsanpassung eine gemeinsame Richtung: Die Geschäftsführer durchbrechen die Mittelmanagementebene und übernehmen direkt die verschiedenen Funktionsbereiche oder Geschäftsbereiche, um wieder in ein zentralisiertes Machtregime einzutreten. Entweder übernehmen sie direkt die Leitung von Abteilungen, oder sie gründen Kommissionen. Im Grunde genommen werden die Abteilungsleiter dadurch ausgehebelt. Dies gilt insbesondere in Branchen mit heftigem Wettbewerb wie der Elektromobilität, der Internetbranche und der Hardtech-Branche. Typische Beispiele sind Unternehmen wie Xiaomi und XPeng.
Ein grundlegendes Organisationswissen ist: Zentralisierung ermöglicht eine einheitliche Leitung auf ganzer Linie und bringt Kosteneffizienz und Effizienz bei einfachen Aufgaben; Dezentralisierung ermöglicht eine flexible Reaktion auf lokaler Ebene und bringt Innovation und Effizienz bei komplexen Aufgaben. Normalerweise sollten in diesen wettbewerbsintensiven Branchen, die vor allem Flexibilität benötigen, keine zentralisierten Strukturen entstehen. Ich möchte aber darauf hinweisen, dass angesichts der großen technologischen Variable AI diese Form der Zentralisierung möglicherweise richtig ist. Natürlich, es sei denn, die Geschäftsführer bekommen plötzlich ein "starres Gehirn" und wollen ein feudales Königreich errichten.
Die Falle des Mittelmanagements und die Entstehung von Bürokratie
Wir beginnen damit, warum es überhaupt ein Mittelmanagement gibt. Nur wenn wir verstehen, warum es entstanden ist, können wir verstehen, warum es allmählich verschwinden wird.
In der traditionellen hierarchischen Organisation (Hierarchy) muss die oberste Leitung die unteren Ebenen über das Mittelmanagement verwalten. Der wichtigste Grund dafür ist: In komplexen Bereichen ist Arbeitsteilung erforderlich. Sobald die Arbeitsteilung detailliert wird, wird die Information sehr umfangreich. Überschreitet diese einen Schwellenwert, kann die oberste Leitung sie nicht mehr verarbeiten.
Genau deshalb, weil die oberste Leitung nicht in der Lage ist, so viel Information zu verarbeiten, braucht es das Mittelmanagement, um "Informationsfilter" und "Durchführungskontrolle" zu gewährleisten. Mit anderen Worten, die oberste Leitung legt Standards für die Informationsweitergabe und die Umsetzung von Entscheidungen fest, und das Mittelmanagement übernimmt die Aufgabe, diese "von oben nach unten zu vermitteln". So kann die oberste Leitung gefilterte Informationen erhalten und sicherstellen, dass Befehle ausgeführt werden. Und das ist die Entstehung der Delegation von Befugnissen.
Je detaillierter die Arbeitsteilung ist, desto mehr Mittelmanager werden benötigt, da die spanne der Leitungskapazität (d. h. die Fähigkeit) jedes Mittelmanagers begrenzt ist. Wenn es immer mehr Mittelmanager gibt und auch die oberste Leitung an ihre Leitungskapazität grenzt, muss sie immer mehr Befugnisse delegieren. Wenn die Delegation der Befugnisse immer noch nicht ausreicht, um das Problem zu lösen, muss eine neue Hierarchieebene geschaffen werden, um die Verwaltung zu unterstützen. So wächst das Mittelmanagement ständig und es entsteht die Ebene der MOM (Manager of Manager, Manager von Managern). Im weiteren Sinne sind alle "mittleren Hierarchieebenen" in einer Organisation, außer die Geschäftsführer an der Spitze und die Arbeiter an der untersten Ebene, Mittelmanagement.
Die Frage ist: Kann das Mittelmanagement wirklich die Effizienz einer Organisation verbessern? Die Realität ist, dass das Mittelmanagement in einer schwierigen Position ist und viel Raum für Faulheit hat. In der traditionellen hierarchischen Organisation besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, dass es eher ein "Hindernis" als eine "Hilfe" wird.
Stellen Sie sich extrem vor: Wenn sie in ihrer Position nur als "PPT-Sammler" agieren und einige beeindruckende Präsentationstechniken wie "Grundlegende Logik", "Vorgehensweise", "Prozesskette", "Gefühl" usw. verwenden, wie kann die oberste Leitung dann ihre mangelnde Fähigkeit und Untätigkeit erkennen?
Mit der Zunahme der Unternehmensgröße gibt es immer mehr MOM, und diese "Taktik des Scheins" breitet sich schnell aus. Der Grund ist einfach: Wenn die Untergebenen diesen Stil haben, ist es für die Vorgesetzten, mit den von ihnen vorgelegten Berichten umzugehen, wie wenn sie eine schlechte Kartenhand bekommen. Es ist schwierig, Ergebnisse zu erzielen, und nach einer gewissen Zeit neigen sie auch dazu, in Faulheit zu verfallen. Wenn die Vorgesetzten diesen Stil haben und nicht sorgfältig die Ergebnisse der Untergebenen prüfen, warum sollten die Untergebenen sich dann anstrengen? Warum sollten sie nicht einfach faul herumliegen? Das ist der Grund, warum das Mittelmanagement in vielen Unternehmen zusammenbricht.
Meistens ist die Faulheit des Mittelmanagements nicht das Schlimmste. Das Schlimmste ist ihr Regionalismus. Wenn sie die Wahrung ihrer eigenen "Territorien" als oberste Priorität betrachten, verschlechtert sich ihre fachliche Kompetenz schnell. In diesem Zustand können die Mittelmanager nur als Informationsvermittler fungieren und schaffen keinen fachlichen Wert. Selbst bei der Weitergabe von Informationen verheimlichen sie aus Eigeninteresse. Dann werden sie völlig zu einem "Hindernis".
Probleme wie Abteilungswände, Wärmedämmungsschichten, Prozessbarrieren und andere Formen von Krankheiten großer Unternehmen entstehen genau nach dieser Logik. Das nenne ich die "Falle des Mittelmanagements".
AI-Tools haben die Organisation umgeworfen
In der Vergangenheit haben die Geschäftsführer zwar das obige Prinzip verstanden, aber sie konnten nicht anders, als in die "Falle des Mittelmanagements" zu treten, weil sie keine anderen Lösungen für die Organisationsgestaltung hatten. Deshalb mussten sie das Mittelmanagement "sowohl befürchten als auch nutzen".
Zeit und Zeit wieder rufen sie auf Unternehmertum und berufliche Ethik und machen kulturelle Appelle, um die Verhaltensgrenzen des Mittelmanagements festzulegen. Zeit und Zeit wieder starten sie Führungskräfteentwicklungsprogramme und Schulungen, die nach den Geschäftsführern benannt sind, um "fähige Anhänger" zu bilden. Trotzdem gibt es auch in den von den Geschäftsführern gebildeten Führungskräften immerhin einige Rückständige, die die Effizienz der gesamten Organisation senken. In den meisten Fällen ist es nicht ein Problem der Fähigkeit, sondern ein Problem der Motivation. Schließlich ist die menschliche Natur so, dass sie schwer zu beherrschen ist.
Mit der Ankunft von AI müssen die Geschäftsführer diese schwierige Aufgabe möglicherweise nicht mehr lösen. Zwei Trends werden dazu führen, dass das Organisationsmodell stark verändert wird und die Geschäftsführer sich weitgehend von der Abhängigkeit vom Mittelmanagement befreien können.
Erstens kann die oberste Leitung durch AI-Tools eine weitaus größere Reichweite und eine durchdringendere Kontrolle ausüben.
Der Managementwissenschaftler Granicuna hat durch mathematische Modelle gezeigt, dass die Anzahl der potenziellen Beziehungen, die ein Manager verwalten muss, exponentiell mit der Anzahl der Untergebenen zunimmt. Deshalb wird die spanne der Leitungskapazität (Span of Control) normalerweise als begrenzt angesehen. Nach den Forschungen mehrerer Managementwissenschaftler und der Erfahrungen von Praktikern ist das Prinzip, dass "eine Person nicht mehr als sieben Personen direkt verwalten kann", in der Zeit der industriellen Wirtschaft ein etabliertes Prinzip geworden.
Aber in der digitalen und intelligenten Ära hat das Unternehmen Schritt für Schritt von der Standardisierung über die Digitalisierung zur Digitalintelligenz entwickelt. Die Beziehungen, die die Manager verwalten müssen, sind stark vereinfacht, und die Reichweite ihrer Leitungskapazität kann daher immer größer werden.
Stellen Sie sich eine optimale Situation vor. Wenn die Arbeit aller Abteilungen standardisiert und in Daten umgewandelt ist, kann die oberste Leitung natürlich über diese Daten eine effizientere Verwaltung durchführen. Früher mussten sie selbst in die unteren Ebenen gehen und auf die von der Mittelmanagementebene übermittelten Datenberichte warten. Selbst nach komplexen Analysen war es schwierig, die tatsächliche Betriebssituation des Geschäfts zu erkennen. Aber jetzt werden die Daten nicht mehr in Form von Berichten hochgeladen, sondern als Echtzeit-Online-Data sofort zurückgemeldet. Darüber hinaus kann AI, wenn das Modell ausgereift ist, automatisch die objektive Betriebssituation jeder Abteilung, jeder Funktion und jedes Geschäfts analysieren. Die oberste Leitung muss nur auf der Grundlage der präzisen Informationen, die AI liefert, Entscheidungen treffen. Sie kann nicht nur breit, sondern auch tief in die Verwaltung eingreifen.
Zweitens kann die unterste Ebene durch AI-Tools eine enorme Verbesserung der Leistung erzielen, was natürlich auch die Schwierigkeit der Überwachung verringert.
Nehmen wir als Beispiel die "Büroarbeit" in den Funktionsbereichen des Mittel- und Hintergrunds. Wenn die Textqualität (in Form von Plänen, Berichten, Vorschriften, speziellen Analysen usw.) eines Mitarbeiters plötzlich viel besser wird, können Sie sicher sein, dass er AI verwendet hat.
Früher war es sehr schwierig, einen Fachmann mit Textproduktionsfähigkeiten auszubilden. Selbst wenn der Vorgesetzte ihm persönlich beibracht, musste der Auszubildende motiviert und talentiert sein. Deshalb war die Erfolgsquote der Ausbildung nicht hoch. Darüber hinaus glaubt der ausgebildete Mitarbeiter möglicherweise nicht, dass es der Verdienst des Unternehmens oder des Vorgesetzten ist. Wahrscheinlich wird er ein neues Jobangebot annehmen und mit Ärger gehen.
Warum also sollten wir uns die Mühe machen, Menschen auszubilden und uns den Ruf eines "herzlosem Kapitalisten" zuzulegen, wenn es so bequeme und kostengünstige AI-Tools gibt? Lassen Sie alle Büroangestellten AI verwenden, damit ihre Textarbeiten zumindest ein gewisses Niveau erreichen. Darüber hinaus können sie frei kreativ sein, wenn sie möchten. So wird alles viel einfacher. Brauchen wir noch das Mittelmanagement, um die Arbeiten zusammenzufassen und zu prüfen? Ist es nicht bequemer, wenn diese qualitativ hochwertigen Ergebnisse direkt von AI an die oberste Leitung weitergeleitet werden?
Wenn das Mittelmanagement in einem Unternehmen stark reduziert wird, bricht die pyramidenförmige Struktur zusammen, und die Organisation wird natürlich extrem flach. Formell gesehen, ist das dann nicht eine Plattformorganisation (Platform-based Organization)?
Wird das Mittelmanagement verschwinden? Wer wird übrig bleiben?
Wesentlich gesehen ist die Position eines erheblichen Teils des Mittelmanagements von Natur aus "anti-AI". Da sie an Kreativität fehlen, können sie nur als "PPT-Sammler" fungieren. Sie befürchten sehr, dass ihre "Territorien" durchbrochen werden, und bemühen sich, die Arbeit nicht standardisierbar zu machen, um so den Wert ihrer "manuellen Steuerung" zu unterstreichen.
Tatsächlich sind sie nicht nur gegen AI, sondern auch gegen Digitalisierung. Früher waren sie auch gegen die Prozessorientierung (Standardisierung) und gegen die einheitlichen Unternehmensdatenberichte (Managementberichte). Der Grund ist einfach: "Unser Bereich ist zu speziell, um standardisiert zu werden", "Wir haben zu viele historische Probleme und keine Datenbasis", "Unsere Mitarbeiter haben nicht die nötigen Fähigkeiten, um standardisierte Tools zu nutzen", "Die Lösungen der Beratungsfirmen sind nicht praxisorientiert" ... Nachdem ich so viele Unternehmen kennengelernt habe, merke ich, dass diejenigen Mittelmanager, die sich an Faulheit und Territorialität gewöhnt haben, immer die gleichen Ausreden benutzen.
Das Problem ist, dass niemand den technologischen Trend aufhalten kann, weil die Kosteneffizienz und die Rendite, die die neue Technologie mit sich bringt, so überragend sind, dass man sie in der Geschäftswelt nicht ablehnen kann. Zu Beginn der industriellen Revolution haben einige Leute die Jenny-Spinnmaschine mit Wut zerstört, aber das hat nicht die Etablierung der industriellen automatisierten Fertigungsstraße verhindert. In der Zeit des Internets haben einige Leute den E-Commerce abgelehnt, aber das hat nicht verhindert, dass das Online-Shopping zur Norm wurde. Wenn jemand heute gegen AI ist, wird er Erfolg haben?
Angesichts des technologischen Trends von AI wird die zukünftige Organisation auf jeden Fall extrem flach sein, und das Mittelmanagement wird stark reduziert werden. Selbst ohne diesen technologischen Trend haben die Geschäftsführer, die immer wieder in die "Falle des Mittelmanagements" geraten, in der gegenwärtigen wirtschaftlichen Rezession fast keine Geduld mehr.
Ein großes Internetunternehmen ist ein typisches Beispiel für diesen Trend. Unter dem Druck der Personalproduktivität haben sie viele P8-Positionen abgebaut und P9 direkt über P7 leiten lassen. Das Ergebnis war überraschend gut. Innerhalb des Unternehmens wird es so beschrieben: P9 entwickelt Ideen, und P7 setzt sie um. Viele P8 waren einfach nur Informationsvermittler. Wenn man diese Ebene abschafft, wird die Organisationseffizienz natürlich höher.
In den Kundenunternehmen, denen die Mu Sheng Consulting beratend zur Seite steht, gibt es auch mehrfach ähnliche Fälle. Der Geschäftsführer hatte gehofft, dass die Führungskräfte ihre Aufgaben getrennt übernehmen und ihre Stärken ausspielen würden, um die Effizienz jeder Funktion oder Geschäftsbereich zu verbessern. Aber die Führungskräfte haben stattdessen eigene "Territorien" errichtet. Deshalb hat der Geschäftsführer die Macht übernommen, die Hindernisse beseitigt und die Entscheidungsfindung beschleunigt. Dadurch wurde die Organisationseffizienz höher.
Die Realität ist, dass die Faulheit des Mittelmanagements möglicherweise die Geschäftsführer völlig überrascht, insbesondere in großen oder sehr großen Unternehmen. Man könnte fragen, wie es möglich ist, dass die Geschäftsführer das nicht wissen. Nun, sie wissen es, aber nicht genau. Sie wissen, dass es so etwas gibt, aber sie wissen nicht, wie schlimm die Situation tatsächlich ist. Zwischen Vorgesetzten und Untergebenen besteht immer eine Informationsasymmetrie. Es ist einfach für die Untergebenen, sich als fleißig zu geben, während sie heimlich faul herumliegen und sich persönlich bereichern. Deshalb, wenn der externe wirtschaftliche Druck ansteigt und AI die Möglichkeit bietet, schneiden die Geschäftsführer mutig in das Mittelmanagement ein und entdecken so viele überflüssige Mitarbeiter.
Es scheint also, dass die Reduzierung des Mittelmanagements in dieser Runde der Organisationsentwicklung unausweichlich ist. Natürlich möchte ich nicht sagen, dass das Mittelmanagement "verschwinden" wird, sondern dass es stark "reduziert" werden wird. Oder genauer gesagt, diejenigen Mittelmanager, die nur als Informationsvermittler fungieren, werden von AI aus der Organisation verdrängt. Insgesamt bleiben in der zukünftigen Organisation nur zwei Arten von Mittelmanagern übrig:
Erstens diejenigen mit "Top-Design-Denken". Sie haben eine phantastische "Vorstellungskraft" und können Systeme (Framework) aufbauen und Möglichkeiten zwischen verschiedenen Modellen finden. In welchem Funktionsbereich auch immer sie tätig sind, wird dieser Bereich ständig neue Ideen entwickeln, neue Daten generieren und Indikatoren mit Entscheidungsgewalt produzieren, um so einen "Algorithmusvorteil" gegenüber den Konkurrenten zu erzielen. Mit anderen Worten, sie machen das Unternehmen in diesem Bereich "klüger" als die Konkurrenten und lassen es eher wie eine "intelligente Organisation" wirken.
Zweitens diejenigen mit "Wert in der Offline-Szene". Sie haben eine praktische "Implementierungskraft" und sind gut darin, Pläne umzusetzen. In der persönlichen Kommunikation bringen sie die Organisation in die richtige Richtung und schaffen fachliche Ergebnisse. Sie sind die Verbindung zwischen AI und dem menschlichen Gehirn. Auf der Grundlage des Verständnisses der Geschäftssituation können sie ihre Fachkompetenz entfalten und den Wert von AI vergrößern. Wenn wir die Organisation als ein Lebewesen betrachten, sind die ersteren die Gehirne, und diese sind die Nerven. Sie lassen die Macht von AI in jeden Winkel der Organisation eindringen.