Exklusives Interview mit Yixin Xiangshang: Die Obergrenze eines Aktienanteils-Bonusprogramms liegt in einem guten Verständnis der menschlichen Natur.

Im Jahr 1956 führte die Penny Sura Newspaper Company in Kalifornien, USA, ein Mitarbeiterbeteiligungsplan ein. Mitarbeiter können Anteile der Firma kaufen, ohne ihr Gehalt zu senken oder ihre Ersparnisse zu verwenden. Dieser Plan hat nicht nur das Gefühl der Zugehörigkeit der Mitarbeiter gestärkt, sondern auch die stabile Entwicklung des Unternehmens gefördert. Dies hat sich als der Vorläufer des Aktienoptionenplans für Unternehmen erwiesen.

Heute, fast 70 Jahre später, ist die Aktienoption für Unternehmen ein wichtiges Instrument, um die Motivation der Mitarbeiter zu stärken und Kernpersonal anzuziehen und zu halten. Bei der Planung und Umsetzung solcher Pläne stoßen Unternehmen jedoch immer wieder auf neue Probleme. Einige Unternehmen geben sich große Mühe, um ihre Mitarbeiter zu motivieren, aber die Mitarbeiter spüren den Wert der Anreize nicht. Andere Unternehmen sind sich nicht bewusst, dass die Aktienoption ein "unsichtbarer Geldfresser" sein kann. Ein unvorsichtiger Anreizplan kann nicht nur die Cashflow des Unternehmens beeinträchtigen, sondern auch die spätere Börsengänge gefährden.

Dieses Jahr ist das vierte Jahr, in dem Yixin Xiangshang jährliche Forschungsberichte über Aktienoptionen veröffentlicht hat. Als bekannter Anbieter von umfassenden Dienstleistungen im Bereich der Aktienoption hat es in der gemeinsam mit 36Kr veröffentlichten "Weißbuch über die Praxis und Trends der Aktienoptionen 2025" unter einem dreidimensionalen Blickwinkel von "Marktüberdeckung + Prozessanalyse + Szenarioimplementierung" einen Leitfaden für Unternehmen bereitgestellt, um die Schwierigkeiten bei der Aktienoption zu überwinden. Am 26. November hat Yixin Xiangshang auch in einer Live-Übertragung mit 36Kr die Kernunterschiede der Börsengangregeln für Unternehmen an den chinesischen, hongkongesischen und amerikanischen Börsen sowie exklusive Markteinblicke und wichtige praktische Tipps geteilt.

Nach der Live-Übertragung haben wir mit Tan Shan, einem Senior-Beratungspartner von Yixin Xiangshang, gesprochen. Als erfahrene Expertin mit über 10 Jahren Berufserfahrung in der Aktienoption und Autorin des diesjährigen Berichts hat Tan Shan die allgemeinen Bedenken der Gründerteams von Unternehmen gegenüber dem Aktienoptionsplan geteilt, wie Unternehmen in der Frühphase ein systematischeres Anreizsystem entwickeln können, welche grundlegenden Merkmale ein guter Plan aufweisen sollte und welche neuen Trends sich im Zuge der Technologisierung, Internationalisierung und Geschäftsdiversifizierung ergeben könnten.

Allgemeine Bedenken von Unternehmen: Wie können Mitarbeiter einen Anreizplan akzeptieren?

36Kr: Welche drei Fragen stellen die Gründer und Führungskräfte, mit denen Sie in Kontakt gekommen sind, am häufigsten?

Tan Shan: Erstens, wie können Mitarbeiter den Wert der von der Firma angebotenen Aktienoption wahrnehmen und akzeptieren? Zweitens, wie kann man die Ressourcen für die Aktienoption effektiv und vernünftig verteilen, da der Anreizressourcenpool begrenzt ist? Drittens, insbesondere für nicht börsennotierte Unternehmen, wie sollten die bereits vergebenen Aktienoptionen behandelt werden, wenn Mitarbeiter kündigen?

36Kr: Worauf beziehen sich diese Fragen eigentlich?

Tan Shan: Alle Unternehmen interessieren sich dafür, wie Mitarbeiter den Wert der Anreize spüren können. Dieser Aspekt lässt sich aus zwei Perspektiven betrachten. Erstens, jeder Anreizplan basiert auf einer Strategie, gefolgt von einem Aktienoptionsplan. In vielen Fällen kennen die Mitarbeiter den zukünftigen Entwicklungspfad des Unternehmens nicht genau und stimmen nicht mit dem Geschäftsmodell überein. Sie glauben nicht, dass das Unternehmen wertvoll ist. In solchen Fällen ist es schwierig, dass die Mitarbeiter den Wert der Aktienoption wahrnehmen können. Wir empfehlen, dass Unternehmen ihre Strategie klar beschreiben, bevor sie den Plan umsetzen, damit die Mitarbeiter zuerst den Wert des Unternehmens akzeptieren.

Zweitens, kontinuierliche und effektive Kommunikation ist bei der Planung und Umsetzung des Plans unerlässlich. Einige Gründer wundern sich, dass sie den Mitarbeitern viele Ressourcen zur Verfügung stellen und die Preise niedrig halten, aber die Mitarbeiter immer noch nicht einverstanden sind. Unternehmen müssen nicht nur den grundlegenden Logik hinter dem Plan den Mitarbeitern zeigen, sondern auch das "Ehrgeiz" des Unternehmens spüren lassen.

36Kr: Welche Empfehlungen geben Sie für die Behandlung der vergebenen Anreize nach dem Austritt eines Mitarbeiters?

Tan Shan: Unternehmen neigen dazu, in dieser Hinsicht zu extreme Lösungen zu greifen. Eine Extreme ist, dass die Firma den Mitarbeitern zu freundlich ist. Selbst wenn Mitarbeiter kündigen, werden die Anreizaktien zu einem guten Preis zurückgekauft. Dadurch können Mitarbeiter möglicherweise versuchen, durch den Austritt einen guten Gewinn zu erzielen, was zu einer Kettenreaktion von Austritten führen kann und die Personalsicherheit und die Cashflow des Unternehmens stark beeinträchtigen kann.

Die andere Extreme ist, dass die Firma zu streng ist. Sobald ein Mitarbeiter kündigt, werden die Anreizaktien ohne Gegenleistung zurückgenommen. Dann können die Mitarbeiter möglicherweise feststellen, dass ihre Anreize wertlos sind, wenn das Unternehmen nicht an die Börse geht. Dies kann auch ein negatives Gefühl erzeugen.

Deshalb sollte die Behandlung des Austritts sowohl an den Markt als auch an die Unternehmensführung angepasst werden. Man muss sowohl die Güte der Menschen fördern als auch die bösen Absichten berücksichtigen. Die Planung des Anreizplans muss mehrere Faktoren berücksichtigen, einschließlich der Anreizrichtung, des Gefühls der Mitarbeiter und der Cashflowfähigkeit des Unternehmens. Man muss einen Mittelweg finden.

36Kr: Welche Blindstellen haben Unternehmen bei der Aktienoption in der Vergangenheit allgemein?

Tan Shan: Einige Unternehmen denken möglicherweise, dass die Einhaltung der Vorschriften alles ist. Sie denken, dass der Plan einfach eine Kuchenteilung ist und dass es genügt, wenn er rechtlich korrekt ist. Sie machen die Sache zu einfach. Tatsächlich ist die Aktienoption ein sehr vielfältiges und komplexes Problem.

Andere Unternehmen denken nur an die Gegenwart. Die Aktienoption ist jedoch eine langfristige Angelegenheit. Die vergebenen Anreize können erst nach fünf oder sogar zehn Jahren realisiert werden. In diesem Zeitraum können sich viele Dinge ändern, wie z. B. die strategische Richtung, die Personalstruktur und die Kapitalstruktur. Deshalb muss man bei der Planung auch die zukünftigen Möglichkeiten des Unternehmens dynamisch berücksichtigen. Was heute sinnvoll erscheint, muss nicht in der Zukunft noch zutreffen.

36Kr: Welche grundlegenden Merkmale sollte ein guter Anreizplan aufweisen?

Tan Shan: Ein guter Plan ist immer das Ergebnis eines Kompromisses zwischen verschiedenen Interessengruppen. Er kann in mehrere Aspekte unterteilt werden: Sind die Aktionäre bereit, genügend Aktien freizugeben? Akzeptieren die Mitarbeiter diesen Mechanismus? Kann das Unternehmen die entsprechenden Verwaltungskosten und Kapitalausgaben tragen? Dies betrifft die Finanzen, Steuern, Rechtsfragen, Kapitalstruktur und Personalressourcen. Wir vergleichen die Planung des Aktienoptionsplans mit dem Bau eines Hauses. Die Gesetze und Vorschriften sind der Grundstein, der die Grenzen des gesamten Plans festlegt. Die Finanzen und Steuern sind die Stützen, die alles miteinander verbinden. Das umfassende Verständnis von Menschen und Geschäft ist die Obergrenze. Das Ziel unseres Plans muss immer die Motivation der Menschen sein, um den zukünftigen Wert zu maximieren und die Handlungen im Geschäftsablauf mit den Interessen der Aktionäre in Übereinstimmung zu bringen. Wir müssen scharf beobachten, wie die Mitarbeiter auf verschiedene Mechanismen reagieren und welche Handlungen sie unternehmen werden.

Bei der Anreizplanung erst nach Schmerzen nachdenken

36Kr: Ab welchem Stadium sollte ein Unternehmen detailliert über einen Aktienoptionsplan nachdenken?

Tan Shan: Je früher, desto besser. Einige Technologieunternehmen müssen von Anfang an hochqualifiziertes Personal anziehen. Je früher man den Plan überlegt, desto weniger Probleme werden im späteren Verlauf auftreten. Aber nicht alle Unternehmen sind von Anfang an auf diese Probleme aufmerksam. Erst wenn sie Schmerzen spüren, beginnen sie, über eine wissenschaftliche Planung nachzudenken.

36Kr: Welches ist das erste Problem, auf das Unternehmen normalerweise stoßen?

Tan Shan: Einige Unternehmen verteilen möglicherweise in der frühen Phase zu viele Anreize. Wenn sie später noch weitere hervorragende Mitarbeiter motivieren möchten, stellen sie fest, dass die Anreizressourcen nicht ausreichen. Ein weiteres Problem ist der Austritt von Mitarbeitern.

36Kr: Welcher Anteil an Anreizaktien sollte ein Unternehmen reservieren?

Tan Shan: Ein junges Unternehmen sollte zwischen 10% und 40% der Anreizaktien reservieren. Der genaue Anteil hängt von der Branche und der erforderlichen Personalstruktur sowie dem Marktpreis des Personals ab. Beispielsweise könnte ein KI-Unternehmen anfänglich einen Anteil von über 30% an Anreizaktien reservieren, da es mehr Ressourcen benötigt, um Personal anzuziehen.

Außerdem gibt es noch andere Faktoren, wie z. B. die Empfehlungen von Venture Capital-Investoren und der Stil der Gründer. Die meisten Unternehmen beziehen sich jedoch auf Branchenstandards, wenn sie den Anteil an Anreizaktien festlegen.

36Kr: Welche Vorbereitungen sollten Unternehmen treffen, bevor sie einen Anreizplan entwickeln? Welche Informationen sollten sie sammeln oder welche Rahmenbedingungen sollten sie festlegen?

Tan Shan: Die wichtigste Frage ist, ob das Unternehmen sich über seinen zukünftigen Entwicklungspfad im Klaren ist: Wie sieht die Geschäftsrichtung aus? Was sind die zukünftigen strategischen Ziele? Was ist das Ziel der Anreize? Wir empfehlen nicht, dass Unternehmen einen Anreizplan entwickeln, bevor sie sich über diese Fragen im Klaren sind oder die Ziele der Firma den Mitarbeitern klar machen können.

Zweitens muss man das Anreizziel festlegen, d. h. was man mit der Aktienoption erreichen möchte. Einige Unternehmen wollen Kernpersonal binden, andere wollen ein Geschäftsziel erreichen, wieder andere wollen externes Personal anziehen. Je nach Ziel wird der gesamte Plan anders aussehen.

Drittens muss man die zukünftige Kapitalstruktur des Unternehmens klarstellen. Wenn der Anreizplan nicht an die Börsengänge des Unternehmens angepasst ist, kann dies die Börsengänge beeinträchtigen, was nicht lohnenswert wäre.

Viertens ist es mit den Personalressourcen verbunden. Alle Pläne wirken sich auf die Menschen aus. Man muss wissen, welche Personalstruktur das Unternehmen für seinen Geschäfts- und Kapitalentwicklungspfad benötigt und wie gut die Personalressourcen und die Umsetzungstaktik sind.

Schließlich muss man die Unternehmensführung und die Unternehmenskultur kennen. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Eigenheiten. Wenn man diese in der frühen Phase erkennt, kann man einen Anreizplan entwickeln, der besser an die langfristige Entwicklung des Unternehmens angepasst ist.

36Kr: Wie unterscheidet sich der Aktienoptionsplan, wenn das Anreizziel unterschiedlich ist?

Tan Shan: Wenn ein Unternehmen klar ist, dass sein Ziel darin besteht, Kernpersonal zu binden, kann es möglicherweise bei der Auswahl der Anreizempfänger in der frühen Phase strengere Kriterien anwenden. Nachdem die Auswahl getroffen wurde, kann man den Mitarbeitern einen höheren Anteil an Anreizen auf einmal geben, aber die Leistungsbedingungen können weniger streng sein. Beispielsweise gibt ein anderes Unternehmen die Anreize über vier Jahre verteilt, 50.000 Yuan pro Jahr. Wir geben stattdessen 200.000 Yuan auf einmal und verteilen sie über vier Jahre. Letzteres hat natürlich einen höheren Bindungseffekt auf die Mitarbeiter. Der Grund hierfür ist das "Verlustaversion-Prinzip". Mitarbeiter haben einen höheren Austrittskosten, wenn sie befürchten, den "bereits erworbenen" Wert zu verlieren.

Wenn das Ziel darin besteht, externes Personal anzuziehen, benötigt man ausführliche Marktanalysen, um die Preise der besten Talente in der Branche zu kennen, damit man den passenden Anteil an Anreizen und den passenden Preis festlegen kann, um die Aktienoption attraktiver zu machen. Gleichzeitig muss man auch das Cash-Gehaltssystem des Unternehmens berücksichtigen. Obwohl die Aktienoption und das Cash-Gehalt zwei verschiedene Komponenten sind, bilden sie für die Mitarbeiter einen Gesamtwert.

36Kr: Wie kann eine ungeeignete Planung des Anreizplans die spätere Börsengänge des Unternehmens beeinträchtigen?

Tan Shan: Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Der Nettogewinn ist ein wichtiges Kriterium für die Börsengänge eines Unternehmens an der chinesischen Börse. Wenn ein Unternehmen an der chinesischen Börse gehen möchte, muss es in jedem Berichtsjahr ein Gewinn von mindestens einigen Millionen Yuan erzielen. Die Umsetzung der Aktienoption beeinträchtigt nicht nur die Cashflow, sondern auch das Gewinn- und Verlustkonto. Nachdem das Unternehmen den Wert an die Mitarbeiter abgibt, muss es die gesamten Kosten tragen. Wenn die Aktien des Unternehmens 10 Yuan wert sind und man sie den Mitarbeitern für 1 Yuan verkauft, erhalten die Mitarbeiter einen Aufschlag von 9 Yuan. Der Unterschied wird vom Gewinn- und Verlustkonto des Unternehmens getragen, was direkt den Gewinn des Unternehmens mindert und möglicherweise die Eignung des Unternehmens für die Börsengänge an der chinesischen Börse beeinträchtigen kann.

36Kr: Welche Anreizinstrumente sind am besten für welche Anreizphasen oder -situationen geeignet? Die gängigsten Anreizinstrumente sind Aktienoptionen, restriktierte Aktien, restriktierte Aktieneinheiten und Aktienwertzertifikate.

Tan Shan: Die Anreizinstrumente lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen. Die erste Kategorie ist die Auszahlung von Aktien. Das Unternehmen muss den Mitarbeitern echte Aktien geben, einschließlich Aktienoptionen, restriktierten Aktien und restriktierten Aktieneinheiten. Die zweite Kategorie ist die Auszahlung von Bargeld. Das Unternehmen muss keine echten Aktien abgeben, sondern muss das entsprechende Geld auszahlen, um die Anreize zu gewähren. Dazu gehören virtuelle Aktien und virtuelle Wertzertifikate.

Die Bargeldauszahlung als Anreizmethode setzt voraus, dass das Unternehmen keine echten Aktienressourcen verwenden möchte oder kann und dass es ausreichende Cashflow hat. Nur unter diesen beiden Voraussetzungen empfehlen wir diese Anreizmethode.

Beim Ausgeben von Aktien reservieren junge Unternehmen normalerweise einen Anreizpool, der hauptsächlich aus Aktienoptionen besteht. Wenn das Unternehmen später einen ausländischen Kapitalstrukturplant, können die Aktienoptionen direkt nach der Börsengänge im Ausland weiterverwendet werden. Wenn es auf die H-Aktien oder A-Aktien gehen möchte, können die Aktienoptionen nach der Ausübung in Mitarbeiterbeteiligungen umgewandelt werden. Aktienoptionen sind sehr flexibel und können sowohl in- als auch ausgetauscht werden. Mit der weiteren Entwicklung des Geschäfts werden die Aktienoptionen allmählich in restriktierte Aktien übergehen. In den letzten Jahren haben einige Unternehmen an den Hongkonger und amerikanischen Börsen hauptsächlich restriktierte Aktieneinheiten verwendet, während Unternehmen an der chinesischen Börse hauptsächlich restriktierte Aktien oder die zweite Art von restriktierten Aktien verwenden.

36Kr: Welche Kriterien werden normalerweise für die Preisgestaltung von Aktien oder Aktienoptionen vor der Börsengänge herangezogen?

Tan Shan: Zuerst muss man anhand der Branche oder der Unternehmenscharakteristik den fairen Wert