Die Anwendung des OKR-Frameworks in der künstlichen Intelligenz und der digitalen Transformation

1. Überblick über das OKR-Framework

Definition: Objectives and Key Results (OKR) ist ein Zielsetzungsrahmen, der Organisationen dabei helfen soll, Ziele (d. h. die zu erreichenden Ziele) und die dazugehörigen Schlüssel-Ergebnisse (d. h. die Methoden zur Messung des Fortschritts) zu definieren und zu verfolgen. OKR hat seinen Ursprung bei Intel und wurde später durch Google und das Buch von John Doerr "Measure What Matters" weit verbreitet. OKR wird normalerweise auf verschiedenen Ebenen festgelegt, einschließlich Unternehmen, Team und Einzelperson, und wird in der Regel vierteljährlich durchgeführt.

Ziel: Ein qualitativ definiertes, inspirierendes Ziel. Es sollte kurz, ansprechend und handlungsorientiert sein. Beispielsweise könnte ein Ziel sein: "Verbessern Sie die Benutzererfahrung unserer mobilen App, um die Kunden zufriedenzustellen."

Schlüssel-Ergebnisse: Zwei bis fünf quantifizierbare, messbare Ergebnisse, deren Erreichung darauf hinweist, dass Fortschritte beim Ziel erzielt wurden. Schlüssel-Ergebnisse sind SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden) -Indikatoren oder Meilensteine. Sie beantworten die Frage: "Wie wissen wir, ob wir unser Ziel erreicht haben?" Für das obige Ziel könnten die Schlüssel-Ergebnisse sein: "Erhöhen Sie die Bewertung im App-Store von 3,5 auf 4,5 Sterne", "Verkürzen Sie die durchschnittliche Seitenladezeit von 4 auf 2 Sekunden", "Erhöhen Sie die 30-Tage-Benutzerretention von 40 % auf 60 %".

Das Prinzip von OKR besteht darin, dass es Organisationen ermöglicht, sich auf die Prioritäten zu einigen und Fokussierung und Transparenz zu fördern. Ziele sollten ehrgeizig sein (in der Regel "Stretch-Ziele"). In vielen Fällen wird die Erreichung von 70 % der Schlüssel-Ergebnisse als Erfolg angesehen. Google ist dafür bekannt, eine Zielerreichungsrate von etwa 70 % als guten Standard zu verwenden. Dies bedeutet, dass OKR die leicht erreichbaren Ziele überschreiten sollte. OKR wird normalerweise innerhalb der Organisation öffentlich gemacht, um alle zu koordinieren und zu motivieren und aufzuzeigen, wie die Ziele unterschiedlicher Teams miteinander verbunden sind.

2. Anwendung in der Digitalen Transformation

OKR ist von entscheidender Bedeutung für die Förderung und Überwachung der strategischen Umsetzung, insbesondere bei interdisziplinären Projekten wie der Digitalen Transformation. OKR löst ein häufiges Problem: Strategien auf hoher Ebene können nicht in konkrete, messbare Handlungen der Teams umgesetzt werden. OKR kann die Unternehmensvision in konkrete Ziele für einzelne Abteilungen und Personen unterteilen.

Wenn beispielsweise die strategische Priorität "AI-First-Unternehmen" ist, könnte das OKR auf Unternehmens Ebene wie folgt lauten:

Ziel: Die AI-gestützte Entscheidungsfindung in den wichtigsten Betriebsprozessen etablieren.

■KR1: Bis zum vierten Quartal die AI-Analyse in drei Kernprozessen (Lieferkette, Marketing, Kundendienst) implementieren.

■KR2: Bis zum zweiten Quartal alle leitenden Manager in datengestützten Entscheidungsfindungskompetenzen ausbilden.

■KR3: Bis zum Jahresende die Betriebskosten um 20 % durch Künstliche Intelligenz-Automatisierung senken.

Dann könnte das Kundendienst-Team sein eigenes OKR haben:

Ziel: Die Effizienz des Kundensupports durch Künstliche Intelligenz verbessern.

■KR1: Bis zum dritten Quartal einen AI-Chatbot einsetzen, um mindestens 50 % der Supportanfragen erster Stufe zu bearbeiten.

■KR2: Bis zum vierten Quartal die durchschnittliche Antwortzeit von 5 auf 1 Minute durch AI-Unterstützung verkürzen.

■KR3: Die Kundenzufriedenheit bei AI-unterstützten Interaktionen auf 90 % bringen.

Dies stimmt mit den umfassenderen Unternehmenszielen überein. Die Schlüsselverantwortlichkeiten des Teams tragen zur Schlüsselverantwortlichkeit des Unternehmens bei, wie z. B. die Senkung der Kosten und die Verbesserung der Prozesse.

OKR fördert Koordination: Idealerweise sollte das OKR jedes Teams synchron mit dem Unternehmens-OKR steigen, um sicherzustellen, dass alle in die gleiche Richtung arbeiten. OKR ermutigt auch zur Setzung von Prioritäten: Jedes Quartal können einige wenige Ziele ausgewählt werden, die wirklich beachtet werden müssen. Im Transformationsprozess kann man leicht in den vielen Plänen den Überblick verlieren; OKR kann helfen, die momentan wichtigsten Dinge klarzustellen.

OKR betont auch die Messbarkeit. Die digitale Transformation kann unklare Ergebnisse bringen, wie z. B. "mehr innovativ", aber OKR erfordert konkrete Messkriterien, wie z. B. "X neue Funktionen einführen" oder "den NPS um Y Punkte erhöhen". Sie machen Fortschritte oder das Fehlen von Fortschritten sichtbar. OKR ist wie ein Kompass bei Veränderungen und bietet Sicherheit und Fokussierung in einer sich ständig ändernden Umgebung.

Ein weiterer Vorteil ist: Der Betriebszyklus von OKR ist kurz, in der Regel vierteljährlich, was hervorragend für die iterative Natur digitaler Projekte geeignet ist. Sie können schnell feststellen, ob die Schlüssel-Ergebnisse vom Kurs abweichen und entsprechende Anpassungen vornehmen. Es entspricht der agilen Methodik.

Darüber hinaus kann OKR helfen, die Barrieren zwischen Abteilungen zu brechen. Wenn zwei Teams gemeinsame Ziele haben oder die Schlüssel-Ergebnisse miteinander verbunden sind, kann dies die Zusammenarbeit anregen. Bei interdisziplinären digitalen Projekten, wie z. B. der Implementierung einer E-Commerce-Plattform, die IT, Marketing und Lieferkette betrifft, können gemeinsame OKR diese Abteilungen zusammenbringen, um das Ziel gemeinsam zu erreichen.

Kultureller Einfluss: Wenn OKR richtig eingeführt wird, kann es die Unternehmenskultur verändern und sie mehr auf Ergebnisse ausrichten und transparenter machen. Das Beispiel von Google wird oft zitiert: Sie verwenden OKR seit 1999 und loben es dafür, dass es jungen Unternehmen hilft, agil zu bleiben und schließlich zu einem größeren Unternehmen zu werden. OKR ermutigt zu ehrgeizigen Zielen, was förderlich für Innovation und Risikobereitschaft ist, denn wenn die Ziele wirklich ehrgeizig sind, ist es auch akzeptabel, wenn sie nicht zu 100 % erreicht werden. Dies ist eine kulturelle Haltung, die viele Technologieunternehmen heute einnehmen - es ist besser, hoch hinauszielen und maximalen Fortschritt zu erzielen, als vor den Zielen ratlos zu stehen.

Verfolgung und Beteiligung: Moderne Softwaretools wie WorkBoard, Ally oder sogar Tabellenkalkulationen oder spezielle OKR-Anwendungen können OKR in Echtzeit verfolgen. Die Teammitglieder aktualisieren regelmäßig den Fortschritt der Schlüssel-Ergebnisse (KR). Dies ist in gewisser Weise mit der Leistungsbewertung verbunden, aber wichtig ist, dass OKR nicht unbedingt direkt mit der Vergütung verknüpft ist, um "Spielereien" zu vermeiden. OKR soll Anleitung geben, nicht einfach bestrafen oder belohnen. Dennoch besteht eine Rechenschaftspflicht, da der Fortschritt für Kollegen und Führungskräfte sichtbar ist.

Der Artikel von Profit.co weist darauf hin, dass die Kombination von OKR und Digitaler Transformation Koordination, klare Kommunikation (jeder weiß, was die Prioritäten sind), Agilität (wenn die OKR nicht erreicht werden, kann schnell reagiert und angepasst werden, um die erforderlichen Veränderungen umzusetzen), Fokussierung und die Möglichkeit, den Fortschritt zu messen, ermöglicht. Dies ist für die Aufrechterhaltung des Transformationsimpulses von entscheidender Bedeutung, da nach der anfänglichen Begeisterung die Gefahr besteht, dass der Schwung verloren geht oder man den Überblick verliert.

3. Praxisbeispiele für OKR

Denken Sie an die Transformation von Microsoft unter der Leitung von Satya Nadella. Obwohl sie nicht alle Details offenlegen, verwenden sie höchstwahrscheinlich intern OKR. Beispielsweise könnte das OKR für die Umstellung auf die Cloud sein:

——Ziel: Marktführer in der Cloud-Plattform werden.

——Schlüsselziel 1: Das Azure-Einkommen um 60 % gegenüber dem Vorjahr erhöhen.

——Schlüsselziel 2: 5.000 neue Azure-Enterprise-Kunden gewinnen.

——Schlüsselziel 3: 50 % der internen Produkte auf Azure migrieren, um das Engagement zu demonstrieren (nur als Referenz). Dann werden diese Ziele auf die unteren Ebenen weitergeleitet. So weiß jedes Subteam, was es vorantreiben muss (der Vertrieb hat Ziele, das Engineering hat Ziele in Bezug auf Zuverlässigkeit oder wachstumsbezogene Funktionsziele usw.).

Ein weiteres Beispiel: Ein digitales Medienunternehmen hat ein OKR festgelegt:

——Ziel: Das E-Inkasso aus digitalen Abonnements erhöhen.

——Schlüsselziel 1: Bis zum vierten Quartal 100.000 neue digitale Abonnenten gewinnen.

——Schlüsselziel 2: Die durchschnittliche Nutzungszeit der Website um 30 % erhöhen.

——Schlüsselziel 3: Personalisiertes Inhaltsempfehlungssystem einführen, um die Benutzerbeteiligung angemeldeter Benutzer um 20 % zu erhöhen.

Dann übernehmen das Inhaltsteam, das IT-Team und das Marketingteam jeweils einen Teil der Verantwortung, um dieses Ziel zu erreichen.

Vorteile: Fokussierung, Koordination, Transparenz, Anpassungsfähigkeit. Jeder weiß, was die Prioritäten des Unternehmens sind (kein Raten oder Agenda-Konflikte) und kann sehen, wie seine Arbeit zum Gesamtergebnis beiträgt (dies ist motivierend - man kann die Verbindung zum Ganzen erkennen). Es ermutigt auch zur interdisziplinären Teamarbeit, da die Schlüssel-Ergebnisse in der Regel die Zusammenarbeit mehrerer Teams erfordern (z. B. müssen DevOps, Entwickler und sogar Designer zusammenarbeiten, um die Seitenladezeit zu verkürzen).

Ein weiterer großer Vorteil ist die Verfolgung der Umsetzung. Die Strategiepläne vieler Unternehmen sammeln Staub. OKR schafft einen dynamischen Prozess, der jeden Quartal (oder in jedem anderen Zyklus) eine Überprüfung erzwingt: Haben wir die Schlüssel-Ergebnisse erreicht? Wenn nicht, warum? Was ist der nächste Schritt? Es fördert die Disziplin bei der Umsetzung. Laut ClearPoint-Daten haben 61 % der Unternehmen Schwierigkeiten, die Strategieentwicklung mit der täglichen Umsetzung zu verbinden. OKR zielt speziell auf diese Lücke ab und wandelt die Strategie in eine Reihe von betrieblichen Zielen um, indem es die tägliche Arbeit (die Schlüssel-Ergebnisse werden in der Regel in Aufgaben unterteilt) mit den strategischen Zielen verbindet.

Herausforderungen: Die Implementierung kann schwierig sein. Häufige Fallstricke:

——Schlechte OKR festlegen: Beispielsweise sind die Ziele zu vage oder die Schlüssel-Ergebnisse sind tatsächlich Aufgaben und keine Ergebnisse. Das Erstellen guter OKR (mit Fokus auf Ergebnisse, messbaren Ergebnissen) erfordert Übung.

——Zu viele festlegen: Fokussierung ist der Schlüssel; wenn ein Team zu viele OKR hat, wird die Aufmerksamkeit gestreut. Es wird in der Regel empfohlen, 3 - 5 Ziele festzulegen, wobei jedem Ziel 3 - 5 KR zugeordnet werden. Einige Teams legen 10 Ziele fest, was bedeutet, dass es keine echten Prioritäten gibt.

——Kaskadierung vs. Koordination: Es ist nicht immer eine strenge Kaskadierung (eindeutige Zuordnung) - manchmal unterstützt das OKR eines Teams mehrere Unternehmens-OKR. Daher kann die Koordination in der Praxis komplex sein. Das Konzept ist jedoch, dass alle OKR zumindest die Gesamtstrategie unterstützen sollten.

——Adoption: Dies ist eine andere Managementart; einige Mitarbeiter können es als zusätzliche Arbeit empfinden oder Angst vor Transparenz haben, insbesondere in einer eher isolierten Unternehmenskultur. Es sind Schulungen und die Unterstützung von oben erforderlich. Wenn die Führungskräfte ihre OKR öffentlich festlegen und aktualisieren, werden die anderen folgen.

——Wenn OKR nicht von der Vergütung getrennt wird, kann es zu Missverständnissen bei der Zielsetzung kommen. Viele Unternehmen, die OKR verwenden, trennen es von der Leistungsbewertung oder verwenden es nur als Input, nicht als strenges Bonuskriterium, um die Ehrgeizigkeit und Ehrlichkeit der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

——Die Gefahr der Fixierung auf Indikatoren: Es wird nur auf die in den KR gemessenen Dinge geachtet, während andere wichtige Aspekte ignoriert werden. Um dieses Risiko zu mindern, werden OKR in der Regel durch andere Leistungsindikatoren ergänzt, aber es müssen geeignete KR ausgewählt werden, um die Schlüsselerfolgsfaktoren abzudecken.

Trends: Die Verwendung von OKR-Software, die mit Arbeitswerkzeugen integriert ist, nimmt stetig zu, sodass die Schlüssel-Ergebnisdaten automatisch aus den relevanten Systemen aktualisiert werden können. Darüber hinaus kombinieren einige Unternehmen OKR mit der agilen Vorgehensweise, z. B. werden in Sprint-Planungssitzungen diskutiert, wie die User Stories mit den Schlüssel-Ergebnissen verbunden sind.

Es ist auch zu beachten, dass die Kombination von OKR und Balanced Scorecard bereits diskutiert wurde. OKR sind kurzfristige, flexible Ziele, während der Balanced Scorecard stabile strategische Indikatoren liefert. OKR ist der "Doppel-Turbolader" zur Leistungssteigerung, legt die Grundlage für die digitale Transformation und leitet die tägliche Arbeit. Im Artikel wird das Zitat von Jeff Bezos zitiert: "Visionäre Unternehmen eröffnen neue strategische Optionen... Diejenigen, die sich nicht anpassen können, werden scheitern" - das bedeutet, dass Sie sowohl eine Vision als auch eine Methode wie OKR benötigen, um sich anzupassen und die Strategie zuverlässig umzusetzen.

4. Zusammenfassung

OKR ist ein bewährtes Framework, das effektiv die Verbindung zwischen Strategie und Umsetzung herstellt. Bei schnell voranschreitenden digitalen Projekten kann OKR die erforderliche Agilität und Rechenschaftspflicht bieten. Viele weltweit führende innovative Unternehmen, wie z. B. Google, Intel, LinkedIn, Spotify usw., sind der Meinung, dass OKR hilft, den Fokus zu behalten. Für jede Organisation, die sich in einer Transformation befindet, sei es ein Start-up oder ein großes Unternehmen, empfehle ich dringend die Implementierung von OKR, um sicherzustellen, dass alle in die gleiche Richtung arbeiten und objektiv beurteilen können, ob Fortschritte erzielt werden. OKR beantwortet effektiv die Frage "Wie wissen wir, ob unsere Transformation erfolgreich ist?", indem es messbare Kriterien bietet. Wenn Sie die Ziele nicht erreichen, werden Sie umgehend und öffentlich darüber informiert, was Sie dazu anregt, Ihre Anstrengungen zu erhöhen oder die Strategie anzupassen.

Zusammenfassung der Vorteile: Sicherstellung, dass die strategischen Ziele in messbare Ergebnisse umgesetzt werden; Verbesserung der Fokussierung und Koordination zwischen Teams; Förderung ehrgeiziger Ziele und Innovation; Bereitstellung kontinuierlicher Leistungsrückmeldung; Verbesserung der Flexibilität bei der Umsetzung