Hartechnologie-Kampf um Talente: TSP-Personalberater setzen Technik und Ressourcen ein

Unternehmen finden keine Mitarbeiter, und Jobsuchende finden keine Arbeit – das ist im Jahr 2024 ein anhaltendes Phänomen auf dem Arbeitsmarkt. 

Ein Beispiel ist die derzeit boomende Künstliche-Intelligenz-Branche, die sowohl von großen Konzernen als auch von Start-ups intensiv nach Fachkräften im Bereich KI und Robotik sucht. So hat beispielsweise ByteDance ein Top-Seed-Programm für Doktoranden ins Leben gerufen, und bei Baidus Hochschulrekrutierung für 2025 betreffen über 80 % der Stellen die KI-Technologie. 

Trotzdem geben viele Arbeitgeber und Bewerber an, dass die Rekrutierung in der KI-Branche nicht einfach ist. Auf der Bewerberseite sagte ein Masterstudent der Algorithmen mit Erfahrung aus einem führenden Modellunternehmen zu 36kr, dass er bei mehreren Bewerbungen bei großen Unternehmen erfolglos geblieben sei. Im Bereich der sozialen Rekrutierung berichten viele auf dem Primärmarkt hochgehandelte KI-Unternehmen, dass es nicht nur schwierig sei, Algorithmen-Talente zu finden, sondern auch für Stellen im Bereich Wachstum, Betrieb, Expansion im Ausland und Ökosystem-BD passende Kandidaten zu finden. 

Ursache für dieses Phänomen ist die schwierige Abstimmung der Erwartungen zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgebern. Dieses Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage setzt auch die Brücke zwischen beiden - die Headhunter - unter erheblichen Druck. 

Tatsächlich stehen seit zwei Jahren viele Headhunting-Unternehmen vor Herausforderungen. Mehrere Headhunter erklärten gegenüber 36kr, dass viele große Unternehmen über umfassendere Talentpools verfügen, sodass die von Headhuntern vorgeschlagenen Kandidaten möglicherweise mit internen Kandidaten übereinstimmen und somit keinen Mehrwert bieten. Darüber hinaus steigt die Abhängigkeit der Unternehmen von internen HR-Abteilungen, und die Anforderungen an die Leistungen von Headhuntern nehmen zu. 

In Sektoren wie KI- oder Robotikindustrie, wo Angebot und Nachfrage nicht zusammenpassen, spricht man bereits von einem "luxuriösen Dilemma". In vielen anderen Branchen wie der Immobilienwirtschaft gibt es jedoch keine Expansionszeichen mehr, und der Bedarf an Headhuntern ist nahezu auf das Minimum gesunken. Im Mai dieses Jahres veröffentlichte das Headhunting-Unternehmen Tongdao Liepin (06100.HK) seine Ergebnisse für das erste Quartal 2024. Der Bericht zeigte einen Umsatz von 471 Millionen Yuan, ein Rückgang von 6,4 % im Vergleich zum Vorjahr, mit einem Nettogewinn von minus 13,2 Millionen Yuan. Auch Brokerhäuser bemerkten 2023 den erheblichen Druck auf das Headhunting-Geschäft des Unternehmens Creadee. 

Einige grundlegende Fragen stellen sich in einer Branche, die in China seit 30 Jahren besteht: Welche Art von Headhunter kann sich an das heutige Marktumfeld anpassen? Was erwarten Kunden wirklich von einem Headhunting-Unternehmen?

Neue industrielle Chancen erfordern andere Headhunting-Unternehmen

Headhunter sind fast parallel mit der neuen Wirtschaft in China gewachsen. 

Die Geschichte begann 1994, als der australische Recruitment-Dienstleister Seek in den chinesischen Markt eintrat und ein Headhunting-Unternehmen namens "Zhilian" gründete. Dies war eines der ersten Headhunting-Unternehmen in China, und später wurde "Zhilian Recruitment" dessen Internetversion. 

Später schwächelten traditionelle Jobportale, und das Modell des Internet-basierten Headhunting trat mehr in den Vordergrund. 2011 gründete der Brandmanager von P&G Greater China, Dai Kebin, die Plattform "Liepin". Seitdem rückte das Headhunting in den Fokus der Jobsuchenden in allen Branchen. 

Doch um 2015 begann sich der Raum für Headhunting-Unternehmen zu verkleinern. 

Einer der Hauptgründe war "Boss Zhipin", das mit seinem schnellen Ansatz zur Vermittlung von Angebot und Nachfrage in der Lieferkette durch den Einsatz von KI-Technologie seine Kundenbasis erweiterte und den Headhuntern das Geschäft streitig machte. 

Bis 2024 hatte "Boss Zhipin" in der ersten Jahreshälfte einen Umsatz von 3,6 Milliarden Yuan erzielt, mit einem Gewinn von 670 Millionen Yuan. Im Vergleich dazu erreichte das repräsentative Headhunting-Unternehmen "Liepin" in der ersten Jahreshälfte 2024 einen Umsatz von 1 Milliarde Yuan, bei einem Gewinn von 45 Millionen Yuan. Viele weitere Headhunting-Unternehmen sind mittlerweile ohne Aufträge geblieben. 

Lösungen für diese Problematik könnten ebenfalls in der Geschichte verborgen sein. 

Der plötzliche Aufstieg von Boss Zhipin im Jahr 2015 ähnelt sehr dem Umfeld, in dem wir uns heute, im Jahr 2024, befinden. 

2015 war eine Zeit des Internetbooms voller Herausforderungen. Damals befanden sich Unternehmen wie BAT, ByteDance, Meituan und Didi auf einem steilen Wachstumskurs. Dazu kam der Aufstieg von Modellen wie der Sharing Economy, und Wettbewerb und Talentschlachten waren allgegenwärtig. Neun Jahre später, im Jahr 2024, zieht sich die Internetindustrie zurück. Rechenleistung, Robotik, künstliche Intelligenz und die Low-Altitude-Wirtschaft ersetzen das Internet als neue Wachstumsbranchen. 

Diese industrielle Umwandlung bietet der Headhunting-Branche neue Chancen: Im Bereich der Hard-Tech ist das Fachwissen extrem spezialisiert und Talente sehr knapp. Headhunter, die durch das Erschließen von Ressourcen- und Informationslücken Mehrwert schaffen, werden erneut vom Markt gefordert. In diesem Jahr berichteten mehrere Gründer von Hard-Tech-Unternehmen in den Bereichen Robotik, künstliche Intelligenz, erneuerbare Energien und Chips gegenüber 36kr, dass der Wettbewerb in der Branche heftig sei und es schwierig sei, geeignete Talente zu finden – man benötige die Hilfe von Headhuntern. 

Diese Gründer wünschen sich gleichzeitig, dass die Headhunter, die ihnen dienen, nicht nur über das notwendige Wissen über Spitzenlabore der Branche verfügen, sondern auch sofort Kontakt zu hochrangigen Talenten in Wissenschaft und Industrie aufnehmen können. Nur so kann die Rolle des Headhunters in einer wettbewerbsintensiven Branche den Unterschied machen. 

Dies zeichnet das Bild der Marktanforderungen für die neue Generation von Headhunting-Unternehmen: Im Zeitalter der Hard-Tech müssen Headhunter nicht nur ihre Ressourcenvorteile verstetigen, sondern auch schnell ein tiefes Verständnis für High-Tech-Industrien entwickeln. Zudem müssen sie digitalisierte Mittel nutzen, um die Gesamterbringungsgeschwindigkeiten zu erhöhen.

Der Weg aus der Blockade durch Sammlung von Technik und Ressourcen

Die Kombination von knappen Marktressourcen und Technik der Sektoren mit hohen Eintrittsbarrieren in neue Branchen vorzudringen, ist für viele traditionelle Headhunting-Unternehmen, die an "Ressourcenverbrauch" gewöhnt sind, keine leichte Aufgabe. 

Insbesondere in der aktuellen, schwierigen Marktumgebung fehlt vielen Headhunting-Unternehmen der Antrieb, sich zu verändern. 

"Dieses Jahr ist es schwer, Aufträge zu bekommen. Viele Headhunter denken bereits darüber nach, das Geschäftsfeld zu wechseln." Ein Headhunter aus der Technologiebranche, der seit 15 Jahren in der Branche tätig ist, sagte zu 36kr, dass seine Kollegen entweder auf die Kundenseite gewechselt oder die Recruiting-Branche endgültig verlassen hätten. 

Was sie jedoch nicht wissen: In diesem Umfeld gibt es immer noch einige Headhunting-Unternehmen, die in neue Branchen einsteigen und Wachstum erzielen konnten. 

"Dieses Jahr haben wir im Bereich Robotik ein Umsatzvolumen von mehreren Millionen Yuan erzielt." Bruce Deng, der Gründer von "Talent Shop Partner" sagte gegenüber 36kr. 

Der Vorteil dieser Headhunting-Firma liegt in den Bereichen Halbleiter, erneuerbare Energien, Internet-Technologiefertigung und Konsum, während sie im Bereich KI/Robotik keine Vorerfahrungen hatte. Tatsächlich begann sie erst im zweiten Quartal dieses Jahres von null an. 

Im besonders wettbewerbsintensiven Robotiksektor grenzt dies fast an ein Wunder. 

Vergangenes Jahr wurden Unternehmen wie Zhiyuan Robotics, Galaxy General und Stardance Era Robotics in großer Menge gegründet, wobei viele erfahrene Headhunting-Unternehmen ihr Geschäft bereits ausweiteten. 

In diesem Jahr sind weitere Robotik- und Embodied-Intelligence-Unternehmen dazugekommen. Die Gründer dieser Firmen sind häufig Branchenexperten, die die Herbstekultur ihrer Unternehmen fördern wollen und für Talentakquise logischerweise eine hohe Konkurrenz erfahren. 

Bruce erzählt uns, dass TSP als Neuling in der anspruchsvollen und hochgradig spezialisierten Robotikbranche anfangs wenig Erfolgsaussichten hatte. 

Doch sie entschieden sich für den Einsatz speziell zugeschnittener KI-Tools, die nicht nur die Lerngeschwindigkeit ihrer Headhunter steigern, sondern auch bei der Lebenslaufanalyse helfen – und so gelang es ihnen schließlich, die ersten Robotikkunden zu gewinnen. 

Der Einsatz neuer KI-Technologie zur Analyse von JD ist einer der wesentlichen Gründe, warum TSP-Headhunter in neuen Bereichen ihre Abschlussquote steigern konnten.

Früher basierte die Lebenslaufabgleich-Technologie in der Recruiting-Branche hauptsächlich auf Schlüsselwort-Abgleich. Diese Technik war zwar direkt, aber nicht flexibel und brachte oft Kandidaten hervor, die nicht den Anforderungen entsprachen. 

In diesem Jahr jedoch, wenn die JD der Kunden in das auf Großmodelle abgestimmte AI-Produkt der TSP-Headhunter eingespeist wurde, konnten die leistungsstarken Fähigkeiten des Modells zur natürlichen Sprachverarbeitung dazu beitragen, dass Kandidaten, die bisher außerhalb des Abgleichbereichs lagen, direkt in den potenziellen Talentpool aufgenommen wurden. 

Bruce erklärt, dass TSP-Headhunter inzwischen daran gewöhnt sind, bei der Kandidatensuche auf "Mensch-Maschine-Kombination" zu setzen. 

"Wir kombinieren AI-basierte und manuelle Suchmethoden. Die Ergebnisse dieser beiden Methoden überschneiden sich zu etwa 50-60 %, aber es tauchen dennoch viele unerwartete Kandidaten auf." 

Hinter der Bereitstellung von AI-Tools steht TSPs "Muttergesellschaft" – das führende chinesische Beratungshaus "Six Degrees Brainpower".

Im Jahr 2018 stellte Six Degrees Brainpower während der Projektdurchführung fest, dass viele Kunden nach der Beratung auf die Fachkenntnis der Experten vertrauen und sie daher direkt ins Unternehmen holen möchten. Um diesen Kundenwunsch weiter abzudecken, richtete die Firma eine eigene Headhunting-Abteilung ein – den Vorgänger von TSP. 

Im Jahr 2022, mit der Zunahme solcher Kundenanfragen, wurde TSP offiziell unabhängig. 

In dieser Phase gründete TSP nicht nur seine eigene Marke, sondern eröffnete auch Niederlassungen in Hangzhou, Shenzhen, Quanzhou, Shanghai, Xiamen, Fuzhou und Suzhou. 

Bis 2023 war das unabhängige TSP bereits profitabel. 

TSP, das von Six Degrees Brainpower ausgegründet wurde, steht weiterhin in enger Verbindung mit dem Mutterunternehmen und hat dessen digitale Gene "geerbt".

In den frühen Gründungsjahren von Six Degrees Brainpower erklärte CEO Li Shengxiang, dass das Unternehmen durch den Einsatz von Big-Data- und KI-Technologie einen zuverlässigen Expertenressourcenpool aufbauen würde. 

Bei der Durchführung von Beratungsprojekten erfolgt eine automatische Zuordnung von Expertenlisten, um die Bedarfsabdeckung zu verbessern. Li Shengxiang erläuterte, dass diese Methode der Kombination von KI und menschlichem Einsatz im Vergleich zu traditionellen Verfahren etwa 80 % der Arbeitskraft und 75 % der Zeit bei der Projektdurchführung spart. 

In der Zeit der Großmodelle hat Six Degrees Brainpower in Hangzhou ein über zehnköpfiges Technologieteam eingerichtet, das sowohl für interne Geschäftsbereiche als auch für TSP KI-Tools testet. TSP gibt gleichzeitig Feedback, um das Technologieteam in der KI-Entwicklung zu unterstützen. 

"Anfangs waren die vom System gelieferten Suchergebnisse schwach mit unseren Anforderungen verknüpft", sagte Bruce. 

Um die Leistung des KI-Systems zu steigern, verlangt TSP von jedem seiner Headhunter, die Informationspunkte präzise nach Ausbildung, Position und Arbeitsinhalt zu segmentieren und Lebenslaufinformationen modular zu zerlegen und in das System einzugeben. 

Das Technologieteam von Six Degrees Brainpower kombiniert diese Daten mit Expertenberichten von Six Degrees und "füttert" das System damit für Trainingszwecke. 

Anfangs gaben die Headhunter monatlich 120-200 Lebensläufe ein. Aber mit der zunehmenden Effizienz des Trainingsprozesses wird auch die Eingaberate von Lebensläufen sinken. 

Diese Kollaborationsweise verbessert nicht nur das Modell, sondern steigert auch die Ressourceneffizienz von Six Degrees Brainpower und TSP. 

36kr hat erfahren, dass die Talentpools von Six Degrees Brainpower und TSP zwar in zwei separate Systeme aufgeteilt sind, jedoch miteinander verbunden sind und jederzeit synchronisiert werden können. Derzeit gibt es in diesem Pool 5 Millionen Expertenressourcen weltweit. 

Bruce erläuterte gegenüber 36kr, dass TSPs Kernkompetenzbereiche die FAB von Halbleitern, Photovoltaikspeicherung in der erneuerbaren Energien, Robotik im Bereich KI, IoT-Endgeräte, sowie Konsumgüter wie Kosmetik, Lebensmittel, neuer Einzelhandel und Gastronomie umfassen. 

Diese Bereiche zählen zu den in den letzten Jahren relativ gut gefragten Sektoren, in denen Headhunting-Firmen tätig sind. 

Allerdings besteht TSPs Unterscheidung darin, dass traditionelle Headhunting-Firmen hauptsächlich auf online Plattformen für die Talentsuche angewiesen sind, jedoch oft nur BCD-Level-Talente finden. Dank der Unterstützung durch Six Degrees Brainpower deckt TSP nicht nur alle BCD-Talente ab, sondern auch schwer erreichbare A-Level-Talente. 

Dank der ständigen Interaktion von Six Degrees Brainpower mit hochrangigen Talenten durch Informationsberatung können sie außerdem schnell Vertrauen bei diesen Talenten schaffen, wenn TSP seine Headhunting-Geschäfte ausfährt. 

"Ein weiterer Unterschied zu unseren Mitbewerbern ist, dass die Kundentreue bei uns sehr hoch ist", sagte Bruce. Dieses langjährige Vertrauen, das aus dem Beratungsdienst von Six Degrees Brainpower erwächst, hilft TSP nicht nur bei der schnellen Talentvermittlung, sondern bietet auch den Kunden echte und zuverlässige Background-Checks. 

Jeder trägt Technik täglich zu mehr Orten, an denen Hard-Tech konzentriert ist.

Interessanterweise, obwohl TSP über hochwertige Ressourcen verfügt und AI-Tools als effektive Beschleuniger nutzt, ist die Geschäftsplanung der Headhunting-Firma sehr "zurückhaltend". Bruce erzählt 36kr, um das Risiko von Abhängigkeiten zu vermeiden, bedient TSP jedoch nicht nur einen einzigen Kunden aus einem einzigen Bereich. 

Das bedeutet jedoch nicht, dass das Unternehmen grenzenlos expandiert. TSPs Plan ist es, innerhalb der von ihnen langfristig bevorzugten Bereiche Chipindustrie, erneuerbare Energien, Robotik, Healthcare und Konsum, die vielversprechendsten Unternehmen in der jeweiligen Wertschöpfungskette zu identifizieren und sich tief einzugraben, anstatt alles umfassend abzudecken. 

Bruce erzählte 36kr, dass diese „Small Steps, Steady Running“ Strategie auf TSPs Einschätzung der Branchenentwicklungen basiert. Beispielsweise, während der Robotiksektor im Primärmarkt heiß ist, glaubt TSP, dass seine umfassende Entwicklung noch zwei bis drei Jahre entfernt ist. Daher beginnt TSP mit Saugrobotern, Vierfußrobotern und wenigen Zweifußroboterfirmen. 

In Zukunft wird TSP dann folgen, wie das Rennen sich weiterentwickelt, in andere Bereiche der Wertschöpfungskette einbrechen. Ein weiteres Beispiel ist der Konsumgütersektor, wo TSP derzeit nur Kunden aus dem neuen Einzelhandel und Kosmetikbereich betreut. Bruce prognostiziert außerdem, dass sich aufgrund der Veränderungen im Recruiting-Markt wohl kaum noch ein neues allumfassendes Headhunting-Unternehmen herausbilden wird. 

Derzeit sind die Haupteinsatzgebiete von TSP Teams mit jeweiligen Größen von 40 bis 50 Personen, mit Fokus auf Unternehmen mit hoher Prognose entlang der Wertschöpfungskette in der Hard-Tech Branche. Gleichzeitig verfolgt das Unternehmen ein Modell, bei dem Abteilungen und Hauptsitz Partner sind und die Interessen daher zusammenarbeiten, um den stetigen Betrieb des gesamten Unternehmens sicherzustellen.  

36kr hat ebenfalls erfahren, dass TSP auf der Schwelle des Jahres 2024 jeweils seine zukünftigen Kundenpläne sowie die AI-Fähigkeiten evaluiert.  

Bruce verrät uns, dass die AI-Funktionalität, die TSP derzeit verwendet, hauptsächlich der internen Abschlüsse dient. In Zukunft soll AI jedoch auch verstärkt zur Kundengewinnung beitragen. Ein Beispiel ist, dass es derzeit keine einheitlichen Kanäle für neue Jobinformationen der Firmen gebe und dass Headhunting-Firmen nicht ohne Weiteres sicherstellen können, solche wichtigen, aber verstreuten Bedarfshinweise direkt zu erfassen.  

Aber AI theoretisch könnte Headhunting-Firmen dabei helfen, Informationen aus verschiedenen Kanälen zu sammeln und zu integrieren, um Anforderungen zu erkennen und BD vorzunehmen. "Mit der Kombination von Tools und Suchfunktionen könnten wir möglichst schnell die sofortige Erfassung erreichen", sagt Bruce.  

In Bezug auf Kundenplanung geht TSP allerdings mit eigenem Tempo. Im Jahr 2025 wird das Headhunting-Unternehmen die Spezialisierungs-Bedienung fortsetzen, bei der wertvolle Auswahl im Fokus steht, und expandiert kontinuierlich zu Hard-Tech Kunden in Städten der zweiten Reihe. "Als nächstes wird TSP Großstädte mit einem BIP von über einer Billion in Betracht ziehen und dann forschungsfertigungsintegration und Hard-Tech-Firmen mit wertvollen Kerntechnologien auswählen. Städte wie Tianjin, Qingdao und Guangzhou stehen bei unserem künftigen Wachstum im Vordergrund", sagt Bruce.  

Das ist eine herausfordernde Strecke für TSP. Schließlich konzentrieren sich die Experten von Six Degrees Brainpower hauptsächlich in den ersten Stadt-Reihen, während die nächste signifikante Expansion von TSP im Kern der Städte der zweiten Reihe erfolgen wird. 

Für TSP, das jetzt vollständig unabhängig agiert und seit zwei Jahren profitabel ist, ist diese Kursrichtung allerdings ein Weg, um das Geschäftsnetz von Six Degrees Brainpower durch das Headhunting-Business zu ergänzen. Wichtiger noch, in einer Zeit, in der der Markt neue Anforderungen an Headhunting-Firmen stellt, bietet die strategische Bedienung von Hard-Tech-Firmen in Städten zweiter Reihe einen optimalen Wachstumspfad für dieses Unternehmen, das digitale Technologie und moderne Führung verbunden hat.